Tishanskiysdk.ru

Про кризис и деньги
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ эффективности использования персонала

Оценка эффективности использования персонала

Аудит выполненных работ и процессов труда является основой для совершенствования управления трудовыми ресурсами. С тем, что персонал оказывает непосредственное влияние на положение компании на рынке, не поспорить. Квалифицированные кадры – важнейший актив и неоспоримое преимущество любой организации.

Аудит выполненных работ и процессов труда является основой для совершенствования управления трудовыми ресурсами. С тем, что персонал оказывает непосредственное влияние на положение компании на рынке, не поспорить. Квалифицированные кадры – важнейший актив и неоспоримое преимущество любой организации. Оценка эффективности использования персонала позволяет понять, насколько результативно сотрудники используют свой потенциал. Низкая производительность труда приводит к снижению экономических показателей предприятия. В условиях динамичного рынка это недопустимо. Именно поэтому необходимо оценивать, какие управленческие решения оказывают непосредственное влияние на мотивацию сотрудников, а также понимать, как измерить и повысить ключевые показатели эффективности.

Оценка эффективности использования персонала: что включает и на что влияет

В рамках оценки эффективности использования персонала предприятия следует уделить внимание двум категориям факторов: внутренним и внешним.

  1. Внутренние – личностные черты и особенности характера.
  • Способности и возможности работника – эмоциональная устойчивость, интеллект, внимательность, креативность, коммуникабельность и т. д.
  • Деловые качества – исполнительность, инициативность, умение принимать решения, понимание должностных обязанностей и заинтересованность в результате.
  • Уровень мотивации – степень готовности работать на результат, важность материального стимулирования и прочих форм поощрения.
  • Умение выстраивать отношения с коллегами и руководителями – степень конфликтности, открытости, отзывчивости и др.
  • Профессиональные навыки и знания (в зависимости от требований конкретной организации и должностных обязанностей).
  • Состояние здоровья и т. д.

Вышеперечисленные факторы являются важной составляющей трудовой деятельности и влияют на темпы роста производительности. В то же время недостаточное развитие какого-либо качества не отразится на трудовых показателях, если будет компенсировано другими качествами или вкладом в общий результат остальных сотрудников.

  1. Внешние – условия, созданные организацией и рынком.
  • Физические условия работы – организованность рабочего места, скорость компьютера, освещенность, техническая оснащенность компании и т. д.
  • Стиль управления персоналом – манера постановки задач и общения руководителя с коллективом.
  • Система стимулирования – премии и прочие способы поощрения.
  • Особенности внутрикорпоративной политики – установленные в компании нормы и стандарты.
  • Организационная структура – число сотрудников и подразделений.

Стоит подчеркнуть, что каждый из вышеперечисленных факторов можно изменить. Главное – своевременно произвести оценку эффективности использования персонала предприятия и выявить факторы, которые приводят к снижению производительности труда. Делать это крайне важно, так как показатели эффективности работы каждого отдельного сотрудника влияют на производительность компании, итоговую стоимость продукции, размер прибыли, рентабельность продукции, лояльность потребителей, репутацию.

Как производится анализ эффективности рабочего процесса

В рамках оценки эффективности персонала внимание уделяется количественным и качественным показателям, характеризующим рабочий процесс. Перед менеджером и управленцем стоит ряд основных задач.

  1. Изучить состав кадров с точки зрения различных категорий и профессиональных навыков (среднесписочная численность, образование, квалификация, опыт, время работы в компании, наличие дополнительных навыков и т. д.).
  2. Произвести оценку результативности работы каждого сотрудника, сопоставив полученные данные с целями и задачами компании.
  3. Проанализировать степень текучести кадров и выявить причины, усиливающие этот процесс.
  4. Определить резервные возможности персонала, которые можно использовать для роста общей производительности.
  5. Оценить, как расходуется рабочее время, какие задачи можно делегировать, и предложить способы оптимизации основных бизнес-процессов.

Для анализа деятельности персонала используются накопленные отделом кадров сведения. Персональные данные о сотрудниках являются основной и важнейшей базой. Следует учесть информацию о приемах на работу и увольнениях, проведенных тренингах и результатах аттестации и т. д. По итогам оценки необходимо ответить на вопрос, обеспечена ли компания необходимым персоналом, а также насколько эффективно работает персонал в целом и каждый сотрудник по отдельности.

Оцениваем эффективность использования персонала: показатели, характеризующие производительность труда

Производительность труда – показатель, отражающий степень эффективности использования трудовых ресурсов. В свою очередь, его характеризуют обобщающие, частные и вспомогательные коэффициенты.

  • Выработка – количество продукции (в стоимостном или количественном выражении), которую выпустил один работник (за год, квартал, месяц, неделю) за единицу рабочего времени. Рассчитывается в нормо-часах или в денежных единицах.
  • Трудоемкость – затраты рабочего времени, необходимые для выпуска одной единицы продукции. В отличие от выработки, этот показатель отражает непосредственную связь между затратами труда и объемом производства и позволяет сопоставить количество времени и сил, которое требуется отдельным сотрудникам на выполнение одной и той же задачи.
  • Рентабельность труда – размер чистой и валовой прибыли, полученной в расчете на один рубль, затраченный на оплату труда. Данный показатель характеризует способность предприятия к самостоятельному покрытию расходов и отображает эффективность использования трудовых ресурсов.

Таким образом, производительность труда в классическом понимании – это количество продукции, которое может выпустить один работник за единицу времени, или время, требуемое сотруднику для производства единицы продукции. Вышеперечисленные показатели могут рассчитываться как для отдельного рабочего места, так и для предприятия в целом.

Современный подход в управлении кадрами предусматривает фокусировку на мотивационной системе. Речь идет о прозрачной и понятной для работника формуле. Оценку эффективности использования персонала следует проводить с учетом объемов, качества и сроков выполнения работ, а также использования фонда рабочего времени. Требования к показателям будут варьироваться в зависимости от сферы деятельности каждого отдельного сотрудника.

Не менее важно установить соотношение между действующей системой мотивации и интересом работника. Так, может оказаться, что сотрудник не стремится к перевыполнению плана, поскольку достиг своей зоны комфорта. Он боится, что показатели будут увеличены, или понимает, что его старания никак не отразятся на уровне заработной платы. Прозрачность и гибкость системы мотивации, которая построена на нескольких показателях, − один из способов решения данной проблемы.

Методы сбора информации для оценки эффективности использования труда

Все методы сбора информации для оценки эффективности персонала можно подразделить на качественные, количественные и комбинированные.

  • Качественная оценка применяется в случае, когда для анализа требуемых параметров нет возможности использовать количественные показатели. Процедура может включать в себя метод групповых дискуссий и сравнение с эталоном.
  • Количественные показатели – наиболее объективный вариант, включающий в себя балльные оценки, графические методы, метод рангового порядка и т. д.
  • Комбинированные методы характеризуются описательным принципом с количественными характеристиками и представляют собой синтез различных инструментов.

Аудит эффективности использования трудовых ресурсов производится с целью формирования выводов о текущем состоянии и составления рекомендаций для повышения данного показателя. Методика проведения исследования строится на определении объектов, методик, источников получения данных, системы показателей эффективности и т. д. Для этого могут использоваться следующие инструменты:

  • комплексная оценка эффективности использования персонала – связана с главными бизнес-процессами компании и системой поведенческого контроля. В рамках такого аудита применяются разнообразные методики (интервью, деловые игры, наблюдение и пр.). Это позволяет оценить выполнение основных KPI и найти факторы, снижающие эффективность труда;
  • аттестация – процедура систематического формализованного аудита, позволяющая соотнести формат работы сотрудников с установленными стандартами. Она помогает принять верное управленческое решение (обучение, поощрение или сокращение сотрудника) в рамках оценки соответствия уровня труда и личностных характеристик занимаемой должности.
  • метод «360 градусов» – позволяет дать сотруднику всестороннюю оценку. Как правило, используется анкета, которую должны заполнить сам работник, его руководитель, коллеги и подчиненные.

Источниками информации могут стать внутренняя документация и отчетность, анкеты и опросы, результаты наблюдений и интервью. Стоит отметить, что не всегда персонал готов принимать участие в выбранных мероприятиях. К примеру, у многих вызывает страх аттестация, которую сравнивают со школьным экзаменом. Задача менеджера по управлению персоналом провести соответствующую оценку максимально точно и безболезненно для обстановки в коллективе. Это возможно, если бизнес-тренер, руководитель или менеджер по персоналу грамотно доносит информацию.

В заключение: алгоритм оценки эффективности использования персонала

Подводя итог, стоит выделить алгоритм действий, который поможет наиболее эффективно справиться с данной задачей.

  1. Определить цели, задачи и сроки исследования.
  2. Сформировать критерии оценки.
  3. Разработать ряд упражнений и определить методики, которые позволят дать грамотную оценку поведенческим факторам оцениваемых сотрудников.
  4. Собрать и проанализировать данные.
  5. Подготовить отчеты и составить рекомендации.

Без оценки эффективности использования трудовых ресурсов не обойтись, если компания стремится к оптимизации всех бизнес-процессов и росту конкурентоспособности на рынке. Кроме того, это мощнейшая мотивация для самих сотрудников. Аудит позволяет получить двустороннюю обратную связь, определить сильные и слабые стороны сотрудника, выявить зоны развития и сформировать вовлеченность персонала в стратегию компании. А значит, проводить его нужно обязательно.

Как проводится анализ эффективности использования персонала предприятия?

В чем заключается анализ эффективности использования персонала предприятия? В современных экономических условиях ключевую роль играет правильно поставленное и безотказное функционирование элементов экономического производства. При этом большое значение имеет производительность труда работников. Если она будет низкой, то, соответственно, и экономические показатели будут низкими, что совсем не нужно руководителям любого предприятия. Чтобы избежать этого, нужно правильно оценить эффективность работы персонала. Это ключевой фактор в успехе или неудаче работы организации.

На что влияет и что включает в себя анализ эффективности использования персонала предприятия

Эффективность деятельности персонала влияет на очень важные аспекты трудовой деятельности. Оценка качества работы всей организации зависит от очень многих внутренних и внешних факторов. Важным среди них является квалификация работников.

Огромную роль играет и опыт сотрудников, который они могли получить до поступления на службу в данную организацию. Оценка результативности труда персонала часто зависит от руководства компании. Со стороны руководства могут быть приняты дополнительные меры, предназначенные для повышения производительности трудового процесса.

Оценка эффективности работы персонала включает в себя и другие, менее значимые факторы. Совокупность факторов может очень сильно повлиять на промежуточные и итоговые показатели работы организации. Финальные показатели дают полновесную картину состояния рабочего процесса. Если он идет в правильном русле, прибыльность организации растет. Когда падает производительность работы персонала, соответственно, уменьшается итоговая прибыльность. Прибыльность является ключевым фактором измерения эффективности.

Показатели эффективности деятельности работников играют основную роль. Если они положительные, это будет способствовать росту производительности предприятия, снижению итоговой стоимости продукта, производимого организацией, и увеличению размера денежной прибыли, получаемой предприятием от сбыта произведенной продукции.

Анализ эффективности рабочего процесса

Расчет эффективности использования персонала предприятия путем исследования качества их работы состоит из следующих аспектов:

  1. Изучение самих рабочих кадров, распределение их по различным категориям и профессиональным навыкам. Составляется определенная база, в которой сотрудники распределяются по квалификации, опыту и по степени эффективности труда.
  2. Оценка результатов деятельности персонала высококвалифицированными кадрами. Люди, имеющие опыт работы с подготовленными кадрами, должны провести данное исследование.
  3. Изучение процессов “текучести” кадров и выявление причин этого. Если присутствует сильная “текучесть” среди сотрудников, это сигнал о том, что рабочий процесс испытывает серьезные проблемы.
  4. Выявление резервных возможностей рабочих кадров для повышения общей трудовой производительности.
Читать еще:  Качественные методы анализа

Сам анализ составляется в первую очередь на основе изучения документации, которая содержится в отделе кадров. Именно персональная информация о работниках становится базой для проведения такого объемного анализа. В этот анализ включаются данные об увольнениях и о приемах на работу сотрудников, степень обучаемости всего рабочего персонала. В табель вносятся учет проведенного рабочего времени и расчет заработной платы, различные статистические отчетности по объективному анализу трудовых ресурсов, каждого работника и коллектива в целом.

Степень обеспеченности работающей организации необходимым персоналом определяется наличием фактического списка численности всех сотрудников, которые осуществляют определенную трудовую деятельность.

В результате анализа выставляется соответствующая оценка качества и эффективности работы персонала.

Как проводится оценка эффективности трудового процесса

Оценка эффективности использования персонала включает такой важный критерий, как среднесписочная численность физических лиц, осуществляющих трудовую деятельность. Он включает всех физических лиц, участвующих в исследовании степени работоспособности всего коллектива и работающих на основе заключенного трудового договора. Также в прохождении исследования могут участвовать внештатные сотрудники, которые должны иметь официальный статус в виде заключенного соглашения об оказании услуг. Договор может иметь срочную или бессрочную форму, но внештатные сотрудники попадают в объемное исследование.

Среднесписочная численность работающего контингента за один стандартный рабочий месяц рассчитывается таким образом:

  1. Общая численность рабочих кадров суммируется в общем табеле за каждый календарный месяц.
  2. Устанавливается численность за прошедший квартал, затем за полугодие и весь год.
  3. Определяется среднесписочная численность работников в 3-ем, 6-ом, 9-ом и 12-ом месяцах текущего года.

После учета численности всех сотрудников необходимо провести качественный расчет эффективности персонального состава работающих кадров. Данное исследование проводится следующим образом:

  1. Изучается качество рабочих кадров, степень их квалификации и соответствие занимаемой должности.
  2. Производится количественное сравнение средних разрядов сотрудников и сравнение с плановой постановкой общей численности, которая должна соответствовать разрядам исполняемых сотрудниками обязанностей.
  3. Когда трудовые кадры работают по договору в сдельной форме, независимо от своего разряда, они получают полагаемую им плату строго по разряду выполненных ими работ.
  4. В том случае, когда разряд совершенных работ оказывается ниже общей тарифной ставки, то лицо, осуществляющее трудовую деятельность, получает выделенную разницу в тарифных разрядах.
  5. При наличии повременной системы работ рабочие получают оплату своего труда по тарифам разряда, в котором они находятся.
  6. В период прохождения ученичества ученики выполняют в основном очень простые задания и только под командованием наставника.

Оценка эффективности

Как проводится оценка эффективности персонала по разрядам? Разряд, который дают рабочему, не всегда зависит от степени его квалификации. Например, когда речь идет о приеме на работу грузчика, уровень его обучения не играет ровным счетом никакой роли. Грузчик получает второй разряд, что полностью соответствует общей плановой постановке. Расчет эффективности использования персонала определяется в первую очередь по разрядам.

В иных случаях, когда речь идет об ученичестве, такого вида служащие принимаются по более низкому разряду, поскольку принимаемые на работу лица не имеют необходимого опыта для того, чтобы считаться квалифицированной рабочей силой высокого разряда. Служащие низкого разряда приводят к значительным отклонениям в общем табеле среднего разряда от всеобщего планового показателя.

Сотрудники могут переходить из одной организации в другую, менять рабочее место в одной структуре, повышать собственный разряд и увольняться по желанию руководителей фирмы или по собственному желанию. В связи с этим образовываются вакантные рабочие места, вместо уволенных служащих приглашаются новые лица. Они, в свою очередь, заключая трудовой договор, получают свой разряд. Этот процесс в обиходе называется движением работающего персонала.

Движение рабочего персонала изучается с учетом следующих критериев:

  1. Учет коэффициента рабочего оборота при приеме персонала на работу. Составляется отдельный табель, где записывается количество принятого на работу персонала за 1 год и все количество сотрудников вообще. Данные вносятся позже в общий табель.
  2. Коэффициент изменения кадрового состава работающего и уволенного персонала. Оценка деятельности работника часто исходит из этого подсчета. Новый сотрудник может показывать лучшие результаты, чем старый.
  3. Коэффициент регулярно работающих служащих предприятия, которые проработали весь календарный год.

При проведении системного анализа необходимо разбираться с каждым эпизодом увольнения работника. Часто именно причины недовольства в коллективе могут способствовать понижению эффективности труда. Неудовлетворенность размером заработной платы является одной из основных причин увольнения сотрудников. Такая проблема нуждается в компетентном решении.

Привязка ко времени

Эффективность использования персонала очень сильно привязана ко времени. Отделом кадров создается особая папка, в которой будет исследоваться баланс проведенного рабочего времени, на основе чего будет выставляться должная оценка деятельности персонала.

Дополнительные факторы будут касаться отдельных структурных, внеплановых образований в предприятии, которые могут занимать время в рабочем процессе.

Временные критерии оценки, их анализ указывают, что если служащие работают эффективно, то потери рабочего времени составляют не более 2%, а оставшиеся 98% используются с пользой для дела.

Проведя комплексное исследование временной рабочей шкалы, можно будет увидеть положительные тенденции. Увеличивается количество новых вакансий, растет количество запрашиваемых работниками сверхурочных часов. Это значит, что служащие организации очень заинтересованы в труде, рабочий процесс их стимулирует к большей производительности.

При всем этом растет и количество выходных дней, которые объявляются рабочими. Количество возможной потери рабочего времени в 1 календарном году в лучшем случае будет соответствовать потере данного времени у полутора рабочих в 1 календарный год. Это очень хорошие показатели, которые говорят, что в рабочем процессе нет серьезных изъянов. При этом сохраняются определенные резервы для еще большей эффективности процессов на производстве.

В некоторых случаях на предприятиях производится учет бракованной продукции и всевозможных затрат, которые пошли на изготовление некачественного продукта. В числе этих затрат указывается и время, затраченное на производство бракованной продукции. В общем табеле это вносится как существенный минус и свидетельствует о проблемах на рабочем процессе.

Оценка работников по результатам труда является ключевым критерием оценки эффективности всего производства. Если растет производство и прибыльность, то это свидетельствует о положительных сторонах работы. В иных случаях, когда падает производство и прибыльность, нужно провести анализ эффективности использования персонала предприятия чтобы выявить причины спада производства.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

Численность рабочих основных профессий:

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

Кассир торгового зала

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Читать еще:  Полуколичественный метод анализа

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).

Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

Как проводится анализ эффективности использования персонала предприятия?

В чем заключается анализ эффективности использования персонала предприятия? В современных экономических условиях ключевую роль играет правильно поставленное и безотказное функционирование элементов экономического производства. При этом большое значение имеет производительность труда работников. Если она будет низкой, то, соответственно, и экономические показатели будут низкими, что совсем не нужно руководителям любого предприятия. Чтобы избежать этого, нужно правильно оценить эффективность работы персонала. Это ключевой фактор в успехе или неудаче работы организации.

На что влияет и что включает в себя анализ эффективности использования персонала предприятия

Эффективность деятельности персонала влияет на очень важные аспекты трудовой деятельности. Оценка качества работы всей организации зависит от очень многих внутренних и внешних факторов. Важным среди них является квалификация работников.

Огромную роль играет и опыт сотрудников, который они могли получить до поступления на службу в данную организацию. Оценка результативности труда персонала часто зависит от руководства компании. Со стороны руководства могут быть приняты дополнительные меры, предназначенные для повышения производительности трудового процесса.

Оценка эффективности работы персонала включает в себя и другие, менее значимые факторы. Совокупность факторов может очень сильно повлиять на промежуточные и итоговые показатели работы организации. Финальные показатели дают полновесную картину состояния рабочего процесса. Если он идет в правильном русле, прибыльность организации растет. Когда падает производительность работы персонала, соответственно, уменьшается итоговая прибыльность. Прибыльность является ключевым фактором измерения эффективности.

Показатели эффективности деятельности работников играют основную роль. Если они положительные, это будет способствовать росту производительности предприятия, снижению итоговой стоимости продукта, производимого организацией, и увеличению размера денежной прибыли, получаемой предприятием от сбыта произведенной продукции.

Анализ эффективности рабочего процесса

Расчет эффективности использования персонала предприятия путем исследования качества их работы состоит из следующих аспектов:

  1. Изучение самих рабочих кадров, распределение их по различным категориям и профессиональным навыкам. Составляется определенная база, в которой сотрудники распределяются по квалификации, опыту и по степени эффективности труда.
  2. Оценка результатов деятельности персонала высококвалифицированными кадрами. Люди, имеющие опыт работы с подготовленными кадрами, должны провести данное исследование.
  3. Изучение процессов “текучести” кадров и выявление причин этого. Если присутствует сильная “текучесть” среди сотрудников, это сигнал о том, что рабочий процесс испытывает серьезные проблемы.
  4. Выявление резервных возможностей рабочих кадров для повышения общей трудовой производительности.

Сам анализ составляется в первую очередь на основе изучения документации, которая содержится в отделе кадров. Именно персональная информация о работниках становится базой для проведения такого объемного анализа. В этот анализ включаются данные об увольнениях и о приемах на работу сотрудников, степень обучаемости всего рабочего персонала. В табель вносятся учет проведенного рабочего времени и расчет заработной платы, различные статистические отчетности по объективному анализу трудовых ресурсов, каждого работника и коллектива в целом.

Степень обеспеченности работающей организации необходимым персоналом определяется наличием фактического списка численности всех сотрудников, которые осуществляют определенную трудовую деятельность.

В результате анализа выставляется соответствующая оценка качества и эффективности работы персонала.

Как проводится оценка эффективности трудового процесса

Оценка эффективности использования персонала включает такой важный критерий, как среднесписочная численность физических лиц, осуществляющих трудовую деятельность. Он включает всех физических лиц, участвующих в исследовании степени работоспособности всего коллектива и работающих на основе заключенного трудового договора. Также в прохождении исследования могут участвовать внештатные сотрудники, которые должны иметь официальный статус в виде заключенного соглашения об оказании услуг. Договор может иметь срочную или бессрочную форму, но внештатные сотрудники попадают в объемное исследование.

Среднесписочная численность работающего контингента за один стандартный рабочий месяц рассчитывается таким образом:

  1. Общая численность рабочих кадров суммируется в общем табеле за каждый календарный месяц.
  2. Устанавливается численность за прошедший квартал, затем за полугодие и весь год.
  3. Определяется среднесписочная численность работников в 3-ем, 6-ом, 9-ом и 12-ом месяцах текущего года.

После учета численности всех сотрудников необходимо провести качественный расчет эффективности персонального состава работающих кадров. Данное исследование проводится следующим образом:

  1. Изучается качество рабочих кадров, степень их квалификации и соответствие занимаемой должности.
  2. Производится количественное сравнение средних разрядов сотрудников и сравнение с плановой постановкой общей численности, которая должна соответствовать разрядам исполняемых сотрудниками обязанностей.
  3. Когда трудовые кадры работают по договору в сдельной форме, независимо от своего разряда, они получают полагаемую им плату строго по разряду выполненных ими работ.
  4. В том случае, когда разряд совершенных работ оказывается ниже общей тарифной ставки, то лицо, осуществляющее трудовую деятельность, получает выделенную разницу в тарифных разрядах.
  5. При наличии повременной системы работ рабочие получают оплату своего труда по тарифам разряда, в котором они находятся.
  6. В период прохождения ученичества ученики выполняют в основном очень простые задания и только под командованием наставника.

Оценка эффективности

Как проводится оценка эффективности персонала по разрядам? Разряд, который дают рабочему, не всегда зависит от степени его квалификации. Например, когда речь идет о приеме на работу грузчика, уровень его обучения не играет ровным счетом никакой роли. Грузчик получает второй разряд, что полностью соответствует общей плановой постановке. Расчет эффективности использования персонала определяется в первую очередь по разрядам.

В иных случаях, когда речь идет об ученичестве, такого вида служащие принимаются по более низкому разряду, поскольку принимаемые на работу лица не имеют необходимого опыта для того, чтобы считаться квалифицированной рабочей силой высокого разряда. Служащие низкого разряда приводят к значительным отклонениям в общем табеле среднего разряда от всеобщего планового показателя.

Сотрудники могут переходить из одной организации в другую, менять рабочее место в одной структуре, повышать собственный разряд и увольняться по желанию руководителей фирмы или по собственному желанию. В связи с этим образовываются вакантные рабочие места, вместо уволенных служащих приглашаются новые лица. Они, в свою очередь, заключая трудовой договор, получают свой разряд. Этот процесс в обиходе называется движением работающего персонала.

Движение рабочего персонала изучается с учетом следующих критериев:

  1. Учет коэффициента рабочего оборота при приеме персонала на работу. Составляется отдельный табель, где записывается количество принятого на работу персонала за 1 год и все количество сотрудников вообще. Данные вносятся позже в общий табель.
  2. Коэффициент изменения кадрового состава работающего и уволенного персонала. Оценка деятельности работника часто исходит из этого подсчета. Новый сотрудник может показывать лучшие результаты, чем старый.
  3. Коэффициент регулярно работающих служащих предприятия, которые проработали весь календарный год.

При проведении системного анализа необходимо разбираться с каждым эпизодом увольнения работника. Часто именно причины недовольства в коллективе могут способствовать понижению эффективности труда. Неудовлетворенность размером заработной платы является одной из основных причин увольнения сотрудников. Такая проблема нуждается в компетентном решении.

Привязка ко времени

Эффективность использования персонала очень сильно привязана ко времени. Отделом кадров создается особая папка, в которой будет исследоваться баланс проведенного рабочего времени, на основе чего будет выставляться должная оценка деятельности персонала.

Дополнительные факторы будут касаться отдельных структурных, внеплановых образований в предприятии, которые могут занимать время в рабочем процессе.

Временные критерии оценки, их анализ указывают, что если служащие работают эффективно, то потери рабочего времени составляют не более 2%, а оставшиеся 98% используются с пользой для дела.

Проведя комплексное исследование временной рабочей шкалы, можно будет увидеть положительные тенденции. Увеличивается количество новых вакансий, растет количество запрашиваемых работниками сверхурочных часов. Это значит, что служащие организации очень заинтересованы в труде, рабочий процесс их стимулирует к большей производительности.

При всем этом растет и количество выходных дней, которые объявляются рабочими. Количество возможной потери рабочего времени в 1 календарном году в лучшем случае будет соответствовать потере данного времени у полутора рабочих в 1 календарный год. Это очень хорошие показатели, которые говорят, что в рабочем процессе нет серьезных изъянов. При этом сохраняются определенные резервы для еще большей эффективности процессов на производстве.

Читать еще:  Анализ отклонений как средство контроля затрат

В некоторых случаях на предприятиях производится учет бракованной продукции и всевозможных затрат, которые пошли на изготовление некачественного продукта. В числе этих затрат указывается и время, затраченное на производство бракованной продукции. В общем табеле это вносится как существенный минус и свидетельствует о проблемах на рабочем процессе.

Оценка работников по результатам труда является ключевым критерием оценки эффективности всего производства. Если растет производство и прибыльность, то это свидетельствует о положительных сторонах работы. В иных случаях, когда падает производство и прибыльность, нужно провести анализ эффективности использования персонала предприятия чтобы выявить причины спада производства.

Показатели эффективности использования персонала компании

Эффективность использования персонала организации коррелирует с показателями производительности и мотивации труда, движения кадров и баланса рабочего времени.

1) Ведущий показатель мотивации труда – заработная плата.

Заработная плата – цена или стоимость трудовых ресурсов, использованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; регулярное материальное вознаграждение труда в зависимости от его сложности, условий, квалификации и опыта, необходимого для его осуществления в целях воспроизводства рабочей силы и обеспечения стимулирования его эффективности. Имеются 2 ее вида: основная – заработная плата, которая исчисляется либо по отработанному времени по факту, либо по количеству выпущенной продукции также по факту (качественно сделанной), сюда же присоединяют доплату за работу в ночное и сверхурочное время, а также оплату простоя, случившегося не по вине рабочего (данный вид заработной платы вычисляют по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам); дополнительная – вид заработной платы, состоящий из выплат очередных календарных отпусков, перерывов в работе для кормящих матерей, выходного пособия при увольнении, за неотработанное время, отраженные в трудовом законодательстве. Это все относится к номинальной заработной плате, реальная же коррелирует с изменением тарифных ставок, включением компенсационных выплат и с инфляционным индексированием.

Доплаты – прибавки к тарифам, носящие компенсационную ориентацию, компонент заработной платы, выплата к тарифной сумме заработка, которая возмещает дополнительные издержки трудовой деятельности, возникающие при своеобразном характере осуществления работ, их условиями и мотивирующие к проведению этих работ. Надбавки – прибавки к тарифам, носящие мотивирующий характер, коррелируют с конкретными заслугами сотрудника, компонент заработной платы, который выплачивается к тарифной сумме заработка, ориентированы на мотивацию сотрудника к достижению конкретных заслуг и росту (улучшению) персональных параметров и черт, которые превосходят желательные требования для выполнения конкретного типа работ. Организация автономно определяет вид и величину надбавок, опираясь на специфичность своей деятельности и значительности, важности ее целей. Компенсации – возмещающие, мотивирующие выплаты и поощрение за труд. Премия – сумма денежных средств, выплачиваемая сотруднику за достижение показателей количества и качества, указанных работодателем. Вид и величина премирования определяются, опираясь на стратегические цели и задачи фирмы (предприятия) с принятием во внимание интересов сотрудников и сообразных им стимулов. Считается своеобразным, специфическим вознаграждением, поскольку согласно проведенному учеными анализу она сильнее мотивирует сотрудника, чем рост заработной платы каждый год, выплачивается только в конкретных случаях. Бонусы – единовременные выплаты из прибыли фирмы или организации, к примеру – премии, вознаграждения; начисляются за отсутствие прогулов, за экспортную деятельность, за трудовые заслуги, за выслугу лет, за конкретные достижения и успехи, по итогам года. В некоторых странах могут выдаваться бонусы тоже по итогам года, а также как новогоднее и рождественское поощрение, а также коррелируют со стажем и величиной заработной платы[19] ,[20] .

Средняя заработная плата = .

2) Показатели производительности труда: выработка и трудоемкость.

Производительность труда исчисляется либо объемом, величиной продукции в единицу времени работы, либо трудовыми затратами на единицу создаваемой готовой продукции или товаров. Является качественным показателем.

Выработка = или

Таким образом, она показывает, сколько производится продукции 1 работающим или за промежуток времени.

Трудоемкость = или

Таким образом, она показывает, сколько времени или сколько людей необходимо для выпуска конкретного объема продукции.

Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки: констатирует прямую корреляцию между объемом производства и трудовыми затратами; использование показателя трудоемкости позволяет согласовать (скоординировать) производительность труда с факторами и резервами ее роста; позволяет координировать трудовые затраты на идентичные изделия в разных структурных частях предприятия; исключает воздействие на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по организационной структуре производства[21].

Взаимосвязь между индексом производительности труда и индексом заработной платы служит для понимания эффективности использования персонала.

Индекс заработной платы (Iзп) – отражает изменение средней заработной платы за отчетный период по сравнению с плановым. Также этот коэффициент может быть рассчитан с принятием к сведению инфляции.

где СЗП – средняя заработная плата в плановом или фактическом временном промежутке,

ИПЦ – индекс потребительских цен, базисная и текущая характеризуют периоды, в которых определялась эта заработная плата.

Индекс роста годовой выработки (Iвп) – отражает изменение в процентах производительности труда (выработки) за отчетный период по сравнению с плановым. Также может определяться с принятием к сведению изменений цен на продукцию организации.

где ГВ – годовой выпуск (плановый или фактический) в рублях,

Ицен – индекс цен на производимую организацией продукцию, базисный или текущий характеризуют периоды, в которых определялся годовой выпуск.

Показатель экономической эффективности заработной платы (ЭЭ) – своеобразный мультипликатор, отражающий на какое количество процентов изменяется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

Если значение ЭЭ больше единицы, то темпы роста заработной платы выше, чем у производительности труда, что приводит к перерасходу фонда оплаты труда. Также это говорит о расхождении товарной и денежной масс, то есть о росте инфляции. Если значение ЭЭ меньше единицы, то темпы роста заработной платы ниже, чем у производительности труда, что приводит к экономии фонда оплаты труда. Это говорит о более высоком росте товарной массы, чем денежной, то есть падении инфляции и цен на услуги и товары. Если значение ЭЭ равна единице, то темпы роста заработной платы и производительности труда одинаковы, а значит, фонд оплаты труда будет расходоваться полностью, то есть не будет ни его перерасхода, ни экономии. Также это говорит об устойчивом состоянии предложения и спроса на рынке услуг и товаров и о минимальном уровне инфляции.

Данный подход к оценке эффективности использования персонала не выявляет корреляции между уровнем его использования и показателями финансовых результатов компании, соответственно, для этой цели применяется коэффициент, называемый зарплаторентабельностью.

Он служит для увязки финансовых результатов в виде рентабельности продаж со средней заработной платой и выработкой (производительностью труда). Зарплаторентабельность =

Он может брать в расчет и изменение структуры производственного персонала, и использование времени работы. Это еще больше отражает эффективность применения трудовых ресурсов. Зарплаторентабельность = , где РП – рентабельность продаж, СВ – среднечасовая выработка, КСВТП — коэффициент соотношения выручки и товарной продукции, УВР – удельный вес рабочих в общем персонале предприятия или структурной его части, СПРД – средняя продолжительность рабочего дня, СКД – среднее количество дней в рассматриваемом временном промежутке[22].

Изменение производительности труда непосредственно связано также с экономией численности персонала, что также отражает эффективность его использования:

ΔПТ = *100%

ΔПТ= *100%

Также изменение производительности труда можно вычислить через трудоемкость в отчетном и базовом периодах[23] ,[24] .

3) Показатели движения кадров

Движение кадров отражает изменение количества сотрудников за определенный промежуток времени по результатам приема на службу, увольнения и перевода на иные должности в компании.

Индексы движения кадров:

1. Коэффициент выбытия =

Может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин.

2. Коэффициент текучести =

Отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования.

3. Коэффициент оборота по приему =

4. Коэффициент полного оборота =

5. Коэффициент замещения =

Служит для корреляции движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда. Если он ниже 1, то ситуация на рынке труда нестабильная, наблюдается рост безработицы и сокращение сотрудников из компаний и организаций.

6. Коэффициент стабильности кадров = 1 – коэффициент текучести

7. Коэффициент постоянства кадров = 1 – коэффициент выбытия

Учет и анализ индексов движения рабочей силы рационально осуществлять и в целом по предприятию, и по отдельным его структурным частям, и по категориям персонала, прежде всего по рабочим[25].

Для того, чтобы повысить эффективность использования персонала и свести к минимуму текучесть кадров, находит применение обучение персонала.

Это систематизированный, целенаправленный процесс, когда сотрудник получает новые или дополнительные умения, знания, навыки, способы коммуникации с помощью специальных преподавателей, наставников.

Есть 3 вида обучения:

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Как один из вариантов переподготовки можно рассматривать получение второго образования.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения[26].

4) Баланс рабочего времени – отражает, сколько необходимо отработать 1 сотруднику рабочего времени (часах, днях) в плановом периоде, какое количество дней составят неявки персонала и какова средняя продолжительность дня работы 1 человека.

В нем есть 3 количественных показателя эффективности использования персонала: календарный фонд времени (число календарных рабочих дней в плановом периоде), номинальный (равен разнице между календарным фондом и числом выходных и праздничных дней), эффективный или полезный фонд (равен разнице между номинальным фондом и числом дней неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей)[27] ,[28] .

Помимо этого есть еще ряд подходов к исследованию и улучшению эффективности использования персонала: введение информационных технологий (за счет этого персонал своевременно может делиться информацией, повышается оперативность, улучшается процесс обслуживания клиентов), внедрение более современных технологий, оборудования, установка конвейнерных лент, мероприятия по социальной защите сотрудников (отпуск по декрету, путевки в санатории, материальное стимулирование за стаж)[29].

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector