Tishanskiysdk.ru

Про кризис и деньги
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ функций службы управления персоналом

Анализ эффективности работы службы по управлению персоналом на предприятии

Введение 3
1 Теоретические основы эффективной работы службы управления персоналом 5
1.1. Понятие и критерии эффективности работы службы управления персоналом 5
1.2. Функции службы управления персоналом и ее структурное расположение 9
2 Анализ эффективности работы службы управления персоналом в ОАО «Крит» 16
2.1 Анализ деятельность службы управления персоналом ОАО «Крит» 16
2.2 Рекомендации по совершенствованию работы службы управления персоналом ОАО «Крит» 21
Заключение 24
Список литературы 26

Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
Управление человеческими ресурсами — это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы. А для эффективного управления персоналом необходима специальная служба, которая занималась бы проведением кадровой политики.
На сегодняшний день служба управления персоналом является очень важным структурным подразделением. Она осуществляет всю деятельность по управлению персоналом: комплектацию кадров, начисление заработной платы, процесс обучения и повышения квалификации работников, анализ текучести кадров, формирование кадровой политики и т.д. Поэтому организация ее работы является очень важным процессом на предприятии.
Цель работы – провести анализ эффективности работы службы управления персоналом на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы эффективной деятельности службы управления персоналом. В частности изучить понятие и критерии эффективности деятельности службы управления персоналом, ее структурное расположение в организации.
2. Проанализировать деятельность службы управления персоналом на примере конкретной организации: выявить проблемы и предложить направления совершенствования ее деятельности.
При написании работы использовались материалы по организации деятельности предприятия. Также использовались материалы монографий и учебных пособий по управлению персоналом и статьи периодических изданий.

1. Теоретические основы эффективной работы службы управления персоналом

1.1 Понятие и критерии эффективности работы службы управления персоналом

Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они – это «визитная карточка» организации.
Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.
Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.
Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации; их консультанта.
Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.
Кроме того, подразделения службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей.
Необходимость отдела кадров зависит от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных – специальные подразделения.

Читать еще:  Метод анализа временных рядов

Скачать реферат «Анализ эффективности работы службы по управлению персоналом на предприятии» DOC | TXT

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2015

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЗАДАЧИ, ФУНКЦИИ

На сегодняшний день успешность бизнеса во многом зависит от человеческих ресур­сов, их навыков, умений, знаний. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач:

1) выбрать сферу деятельности;

2) подобрать не­обходимых специалистов;

3) организовать их работу с максимальной результативностью.

Постепенное осознание важности человеческого фактора приводит к появлению служб управления персоналом.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нор­мальное функционирование организации. Деятельность таких служб отличается от деятельности отделов кадров. Управление персоналом становится одной из ведущих функций предприятия [1].

Главной целью службы персонала является повышение эффективности работы со­трудников.

Служба управления персоналом предприятия — структурное подразделение, уполномоченное осу­ществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприя­тиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.

В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области подбора, обучения, оценки персонала необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина создания службы персонала [2].

Работники службы управления персоналом, в зависимости от направления деятельно­сти, должны знать:

– экономику, социологию, психологию труда;

– законодательные и нормативно-правовые акты, методические материалы, касаю­щиеся вопросов труда и социального развития;

– методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;

– порядок разработки и заключения трудовых и коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, регулирования трудовых споров;

– методы оценки работников и результатов их труда;

Читать еще:  Экономический анализ торгового предприятия

– формы и системы оплаты труда;

– формы и методы обучения и повышения квалификации работников;

– этику делового общения;

– методы обработки с помощью современных средств вычислительной техники.

Задачи службы управления персоналом формулируются согласно основной цели ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об этом подразделении (отделе).

Цель службы: обеспечение организации работниками, способными реализовать организаци­онную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе.

В укрупненном варианте задачи службы сводятся к следующему:

– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с совре­менными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов;

– формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия ор­ганизационных решений по вопросам управления персоналом;

– обеспечение безопасных условий для достойного труда, адаптации в организации, моти­вации и развития персонала организации [3].

Функции службы управления персоналом определяются поставленными перед ней задачами:

– участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управле­ния персоналом;

– осуществление прогнозных и плановых расчетов потребности в персонале; разра­ботка планов и программ обеспечения организации персоналом, его движения, развития и высвобождения;

– участие в проектировании рабочих мест, осуществление маркетинговых мероприя­тий;

– разработка и реализация программы адаптации новых работников в организации;

– организация развития работников посредством обучения (отбор персонала для обу­чения, выбор преподавательского состава, форм и методов обучения и контроля его резуль­тативности, определение затрат);

– участие в разработке и совершенствовании организации оплаты труда и стимулиро­вания персонала организации (разработка/выбор форм и систем оплаты труда, компенсаци­онного пакета);

– организация защиты жизни и здоровья сотрудников;

– реализация социальных функций в работе с персоналом (участие в организации пи­тания, работе библиотеки, медпункта, спортивно-оздоровительных подразделений и др.);

Читать еще:  Корреляционный анализ пирсона

– проведение постоянного мониторинга рынков труда, делового и профессионального образования, основных конкурентов и системных партнеров организации;

– повышение эффективности работы персонала на основе рационализации модели, структуры и штата службы персонала, управления дисциплиной;

– постоянное совершенствование форм и методов управления персоналом на основе использования новых технологий осуществления документооборота [3].

Для того, чтобы приблизить уровень российских организаций к зарубежным, необхо­димо не просто хорошо организовать службу управления персоналом, но и иметь в ее со­ставе грамотных специалистов. Так, требования к квалификации работников службы сле­дующие: высшее профессиональное образование (юридическое, социологическое, психоло­гическое, техническое, экономическое, либо специальное, связанное с управлением персона­лом), для руководителя дополнительно — опыт работы по организации управления персона­лом на руководящих должностях.

Должность руководителя службы управления персоналом относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линей­ные руководители. Численность службы управления персоналом определяется руково­дством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.

2. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-прак­тическое пособие / Е.В. Каштанова. — М.: Проспект, 2013. — 64 c.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector