Tishanskiysdk.ru

Про кризис и деньги
23 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ отношений в организации

Анализ межличностных отношений в организации

Туристическая фирма «Куда.RU» — небольшое предприятие, состоящее всего из нескольких человек (директор, два менеджера по туризму и уборщица), которые работают друг с другом достаточно длительный срок. Можно говорить о высоком уровне совместимости работников, поскольку сотрудники давно знакомы друг с другом, успели привыкнуть и приспособиться к условиям работы, а напряженная стадия начального периода формирования группы осталась далеко в прошлом.

В компании существует формальный лидер — директор предприятия, отличающийся высокой работоспособностью, обаянием, решительностью принятия решений, что дает сотрудникам яркий пример для подражания.

Добавим, что руководителем туристической фирмы является женщина, и наиболее ценные качества руководителя — женщины — умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, умение доводить начатое до конца, стремление всё понять и всему научиться и другие качества способствуют высокой эффективности работы сотрудников и компании в целом.

Состав группы в организации невелик, что не могло не отразиться на межличностных отношениях — члены коллектива имеют больше возможностей для общения, в отличие от больших групп, и, кроме того, как отмечалось, при выполнении различных задач малые группы наиболее продуктивны. К тому же, согласно исследованиям, сплоченность женщин в группах, как правило, выше сплоченности мужчин, а в туристической фирме наличие большего числа женщин — повсеместная реальность.

Туристическая фирма «Куда.RU» — предприятие с немногочисленным персоналом, поэтому анализ межличностных отношений в этой компании проводился на основе наиболее приемлемого способа — тестирования и анкетирования. Среди работников проводились различные тесты на сплоченность команды, ее эффективность; тесты, определяющие отношения между коллегами

Тест — опросник «Оценка эффективности команд»

Руководители и члены компании должны заполнить опросный лист. Ответы (да/нет) подскажут, что необходимо для улучшения командной работы. Чем больше число ответивших на вопросы утвердительно, тем выше эффективность группы и удовлетворенность работников результатом своего труда.

1.Атмосфера в группе расслабленная и удобная?

2.Групповое обсуждение текущих вопросов происходит часто?

3.Члены группы полностью осознают цель своих действий?

4.Выслушиваются предложения и идеи каждого члена группы?

5.Проявляется ли терпимость к разногласиям и предпринимаются ли попытки их разрешить?

.Общее согласие достигается по большинству решений?

.В группе приветствуется откровенная критика?

.Обязанности распределяются четко?

.Система рабочих связей между работниками хорошая?

10.Руководитель и подчиненные доверяют друг другу?

11.Члены группы прилагают все усилия для достижения общей цели?

.Предложения и критические замечания носят конструктивный характер?

.Между работниками скорее имеет место сотрудничество, чем соперничество?

.Цели группы определены четко?

.Руководители и сотрудники придерживаются высокого мнения о возможностях своей группы?

Анализ межличностных отношений в организации

Рис. 1. Социометрическая матрица

Список фамилий сотрудников отдела сервиса, в соответствии с порядковым номером в социометрической матрице:

1. Ловцов Н.А. 5. Козлов А.А. 9. Власов А.Д.

2. Гришин О.П. 6. Потапова О.А.

3. Шевцов А.И. 7. Бережная Н.К.

4. Хохлов М.П. 8. Ким Р.О.

Социометрическая матрица даёт нам лишь поверхностное представление о состоянии группы. Поэтому для принятия каких-либо практических мер необходимо более детальное исследование – построение социограммы.

Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта кол­лектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими.

При построении социограммы пользуются следующими графичес­кими символами:

Рис.3 Символы, обозначающие взаимоотношения между членами коллектива

Используя данные опроса, представленные в социометрической матрице, мы построили социограмму (см. рис. 4), которая даёт нам возможность проанализировать межличностные отношения в коллективе и выявить лидера, тип лидерства, психологическое ядро коллектива, тип коммуникативных связей, количество положительных и отрицательных выборов и изолированных членов коллектива.

Рис. 4 Социограмма

Анализ межличностных отношений в организации

Построенная на основе социоматрицы социограмма (см. рис. 4) интерпретируется следующим образом:

1. Начальник отдела (№ 3) получил максимальное количество положительных выборов, следовательно он является лидером коллектива.

2. Сотрудник под № 1 получил пять положительных выборов, следовательно, можно сделать вывод, что он является неформальным лидером в данном коллективе.

3. № 1 выбирает 3,5,7, отвергает 9, безразличен к 2,4,6,8

4. № 2 выбирает 1,3,6,7 безразличен к остальным

5. № 3 выбирает 1,2,4, отвергает 7, к остальным безразличен

6. № 4 выбирает 1,2, отвергает 7, к остальным безразличен

7. № 5 выбирает 1,3,4,6, безразличен к остальным

8. № 6 выбирает 3,5, безразличен к остальным

9. № 7 выбирает 3,5, отвергает 4, безразличен к остальным

10. № 8 безразличен ко всем

11. № 9 выбирает 1,2,3, к остальным безразличен.

Таким образом, можно сделать вывод, что психологическое ядро коллектива составляют сотрудники 1,2,3.

Сотрудники 8,9 ни получили ни одного положительного выбора, что говорит об их изолированности. Это объясняется редким общением водителей с коллективом.

Исключённым членом коллектива является сотрудник 7, так как он получил максимальное количество отрицательных выборов.

Тип лидерства в коллективе можно отнести к демократическому.

Далее определим фактор организованности группы, для этого вычислим индекс сплочённости по формуле:

Сгр.= В / 0.5*N*( N – 1 ) , где

В – число взаимных выборов ( В = 8 )

N – общее число возможных выборов ( N = 9 )

Сгр.= 8 / 0.5 * 9 * ( 9 – 1 ) = 0.22

Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива.

По результатам расчётов сплочённость коллектива низкая.

Далее определяется индекс интеграции ⊝гр., т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое.

Р – число членов группы, не получивших ни одного выбора ( Р = 2 ).

Подводя итог под анализом межличностных отношений в отделе сервиса ЗАО «Арго» можно сказать что в данном коллективе присутствуют эмоциональные межличностные трения, а также скрытые неблагоприятные факторы. Об этом можно судить по результатам расчётов Сгр. и ⊝гр., чем ниже их уровень, тем хуже атмосфера в коллективе. Поэтому руководителю необходимо обратить внимание на эмоциональную атмосферу группы.

Выбор метода анализа сотрудников в организации и его обоснование. Соционика, как метод анализа деловых и межличностных отношений

Методы исследования личности — совокупность способов и приемов изучения психологических проявлений личности человека.

Попытки разделения людей на различные психологические типы берут свое начало в древних временах, когда знание психологического типа человека использовали для определения его характера и склонности к различным заболеваниям.

Современные исследователи предлагают множество признаков, позволяющих дать точную оценку личности конкретного человека.

Одной из применимых в повседневной жизни психологических классификаций является типология Хейманса – Ле Сенна. В данной типологии выделены три основных отличия в темпераментных характеристиках:

Эмоциональность (сильная «Э+» – слабая «Э–») – насколько легко данная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние;

Активность (сильная «А+» – слабая «А–») – потребность в действии, в осуществлении плана или замысла;

Вторичность (сильная «В+» – слабая «В–») – «первичные» люди живут настоящим, не долго остаются под впечатлением чего-либо, легко бросают поставленные цели, идеи, замыслы, в то время как «вторичные» люди мало меняются на протяжении жизни, впечатлительны, долго остаются под впечатлением, упорны и терпеливы по отношению к задуманному.

Читать еще:  Анализ понятия управление

Всевозможные комбинации Э, А и В приводят к восьми типам темпераментов.

Э+А+В+ – тип страстный, очень эмоционален, активен, но высокая вторичность не дает ему «выйти из берегов» и направляет всю его активность в одну сторону, не дает разбрасываться.

Э+А+В– – холерик, не очень-то беспокоится о последствиях своих поступков, поэтому отличается решительностью, оптимистичностью и свободой. Часто бывает сердечным, но не всегда обладает чувством меры.

Э+А–В+ – меланхолик, чувствителен и мечтателен. Высокая вторичность приводит его к осторожности, стремлению увидеть далекие перспективы своих поступков, но низкая активность мешает мобилизоваться в трудной ситуации, делает робким и пугливым.

Э–А+В+ – флегматик, один из самых психически устойчивых типов. Он активен, хорошо рассчитывает наперед свои действия, но не склонен к ненужным переживаниям, убедить его могут только факты и логические доводы.

Э+А–В– – нервный тип, он по малейшему поводу переживает, но ничего не предпринимает, чтобы преодолеть трудную ситуацию, которую не всегда способен спрогнозировать.

Э–А+В– – сангвиник, хорошо адаптирован, поскольку спокоен, к конфликтам относится, как к игре, стремясь их преодолеть. Низкая вторичность делает его мобильным и открытым при решении любых проблем.

Э–А–В+ – апатик, способен выполнять повседневную работу, требующую определенного порядка.

Э–А–В– – аморфик, готов отложить любую работу на завтра. В его поступках отсутствует элементарная организованность.

Данный метод типирования личности позволяет определить наиболее подходящий вид деятельности для конкретной личности, сильные и слабые стороны, способности и возможности личности, качества, которые проявляются в стандартных деловых ситуациях.

Одной из наиболее значимых типологий является типология Юнга.

Согласно типологии Юнга люди делятся на 8 психотипов. Четыре из них являются основными: мыслительный, чувствующий, ощущающий, интуитивный. Каждый из них может проявляться путем экстраверсии и интроверсии.

Данный метод типирования личности позволяет определить наиболее подходящий вид деятельности для конкретной личности, сильные и слабые стороны, способности и возможности личности.

Еще одной не менее значимой типологией является типология акцентуированных личностей К. Леонгарда. В данной типологии было выделено десять чистых типов и ряд промежуточных. По своему происхождению выделенные типы имеют разную локализацию.

К темпераменту, как природному образованию, Леонгардом были отнесены такие типы, как:

— гипертимный (желание деятельности, погоня за переживаниями, оптимизм, ориентированность на удачи);

— дистимический (заторможенность, подчеркивание этических сторон, переживания и опасения, ориентированность на неудачи);

— аффективно-лабильный (взаимная компенсация черт, ориентированность на различные эталоны);

— тревожный (боязливость, робость, покорность);

— аффективно-экзальтированный (воодушевление, возвышенные чувства, возведение эмоций в культ);

— эмотивный (мягкосердечие, боязливость, сострадание).

К характеру, как социально обусловленному образованию, были отнесены такие типы, как:

— демонстративный (самоуверенность, тщеславие, хвастовство, ложь, лесть, ориентированность на собственное Я как на эталон);

— педантичный (нерешительность, совестливость, ипохондрия, боязнь несоответствия Я идеалам);

— застревающий (подозрительность, обидчивость, тщеславие, переход от подъема к отчаянию);

— возбудимый (вспыльчивость, тяжеловесность, педантизм, ориентированность на инстинкты).

Наконец, к личностному уровню были отнесены типы:

Данный метод типирования личности позволяет определить наиболее подходящий вид деятельности для конкретной личности, сильные и слабые стороны, способности и возможности личности, качества, которые проявляются в стандартных деловых ситуациях.

Соционика возникла как закономерное продолжение учений основоположника психоанализа З. Фрейда и его ученика, швейцарского психиатра К.Г. Юнга. Он классифицировал устойчивые, возможно врожденные различия в поведении, способностях людей, склонностях к заболеваниям, особенностях внешности. Учитывая эти особенности, Юнг сконструировал не одну, как у Фрейда, а восемь моделей психики и описал, базируясь на них, восемь психологических типов личности.

Базируясь на учении Юнга о психологических типах, литовский ученый, педагог и экономист Аушра Аугустинавичюте построила новую науку соционику.

Она разработала систему знаков и моделей, которая позволила каждому психологическому типу поставить в соответствие свою модель, формулу типа. По моделям анализируют процессы обработки информации психикой человека, поэтому соционику иногда называют информационным психоанализом.

Развитие типологии Юнга нашими современниками увеличило количество типов с восьми до шестнадцати. Анализ процессов передачи информации между типами людей позволил открыть явление информационных взаимодействий, названных интертипными отношениями.

Соционику сегодня используют в профориентации и в семейном консультировании, она эффективна при разборе проблем взаимоотношений в коллективе. Знание индивидуальных особенностей типа личности помогает наиболее полно раскрыть таланты и защитить уязвимые места; преодолеть барьеры к раскрытию творческой индивидуальности и выявить причины стрессов и проблем; почувствовать себя увереннее в жизни и выработать средства безопасности во взаимоотношениях с людьми.

Использование соционики позволяет:

1. Дать общий анализ личности и составить на этой основе деловую характеристику человека, содержащую сильные и слабые стороны, проблемы, то, чего нельзя ожидать и требовать от данного человека, эффективный род деятельности;

2. Рационально строить межличностные отношения в коллективах на основе психологической совместимости;

3.Формировать работоспособные коллективы, распределяя групповые формальные и неформальные роли, опираясь на объективные законы переработки информации человеком;

4. Разрешать назревающие противоречия внутри имеющихся коллективов и предотвращать конфликты;

5. Находить подход к человеку, вызывающему интерес, на основании глубинных мотивов его поведения;

6. Формировать рабочие группы, предназначенные для решения определенных тактических задач;

7. Оценивать потенциал фирмы как единой психоинформационной системы и прогнозировать ее развитие, вырабатывая стратегию.

Таким образом, можно сделать вывод, что именно соционика является методом типирования, анализа сотрудников, который позволяет в наиболее полной степени раскрыть критерии, необходимые для построения малоконфликтной группы: вид деятельности, позволяющий каждому сотруднику максимально раскрыть свой потенциал, взаимоотношения между различными типами личностей как в профессиональной, так и не в профессиональной сферах, уровень комфортности и конфликтности в коллективе, способы их оптимизации.

Оценка влияния эффективности межличностных отношений на деятельность организации на примере ООО УК «Империя мебели»

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 18.06.2016 2016-06-18

Статья просмотрена: 166 раз

Библиографическое описание:

Евко, Б. Н. Оценка влияния эффективности межличностных отношений на деятельность организации на примере ООО УК «Империя мебели» / Б. Н. Евко. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2016. — № 12 (116). — С. 1229-1232. — URL: https://moluch.ru/archive/116/31911/ (дата обращения: 10.04.2020).

В современных экономических условиях оценка потребностей и потенциала субъектов предпринимательства является залогом успехов в будущем [1]. Одним из важных моментов в различных организациях является оценка межличностных отношений. При этом определяющим становится процесс построения отношений на предприятиях всех форм собственности. Доброжелательные взаимоотношения сотрудников в организации улучшают социально-психологический климат в колективе, способствуют росту производительности труда отдельного работника и повышают эффективность работы коллектива в целом [2, с. 75]. Данное взаимоотношение выверено на практике в организации с бригадной формой организации труда на протяжении определенного периода. Эффективно организованные бригады — это своего рода целостность, имеющая свойственные ей характеристики. Члены бригады могут в чем-то уступать по отдельным критериям, работающим индивидуально, однако оптимальное сочетание этих особенностей, психологическая приближенность членов коллектива создают стабильные и надежные рабочие группы [3, с. 72].

Читать еще:  Основные приемы и методы экономического анализа

Взаимотношения сотрудников в организации ООО УК «Империя мебели» определялись при помощи экспресс-диагностикипо методике Т.Лири. Данная методика была создана при содействии Г.Лефоржа и Р.Сазека и предназначалась для исседований визуализаций субъекта о себе и идеальном «я», а также для изучения взаимоотношений в подразделениях организаций. Она позволяет определять превалирующий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке [4]. При оценке формирования взаимотношений часто выделяют влияние двух факторов: доминирование — подчинение, дружелюбие, агрессивность. Данные факторы показывают общее впечатление о сотруднике в течение межличностного восприятия. С целью визуализации основных социальных ориентаций Т. Лири разработал график в виде круга, представленную на рисунке 1.

Рис. 1. Схема социальных ориетаций Т. Лири

Круг разделён на секторы, в котором по горизонтальной и вертикальной осям отмечены четыре ориентации. В свою очередь, эти секторы разделены на восемь. Для более точного описания круг елят на 16 секторов, но чаще используется октанты, имеющие ориентацию относительно двух осей. Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей. Тест содержит 18 вопросов, из которых в каждом из 8 типов поведения образуется 6 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Классификация построена таким образом, что точка зрения, направленна на понимание типа отношений, расположенной в установленной манере: они форируются по 17 и чередуются через одинаковое число определений. При подсчете определяется число определений и число отношений каждого типа. Самая высокая оценка уровня -16 баллов, но она разделена на четыре уровня показателя отношений, представленные в таблице 1.

Степени выраженности отношения

0–4 балла низкая; 5–8 баллов — умеренная

9–12 баллов – высокая; 13–16 баллов – экстремальная

Экстремальное поведение до патологии

Разная направленность диагностики позволяет не только определить тип личности, но и сопоставить данные по отдельным граням. Напимер, самоценке, идеального «я» и оценки других людей малой граням. Методика представляется респоденту как списком так и на отдельных бланках. Сотрудник должен ответить на утверждения, соответсвующие его представлению о себе, относящиеся к другому человеку или его идеалу. По результатам производится подсчет баллов по каждому показателю с помошью специального приложения к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 9). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По формулам формируются основные показатели: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7*(VIII + II — VI).

Дружелюбие =(VII — III) + 0,7*(VIII — II — IV + VI).

Качественность полученных данных выявляется путем сопоставления дискограмм, демонстрирующих отличие между мнениями разных людей. По результатам оценки межличностных отношений по методике Т.Лири на рисунке 2 наглядно представлено, как распределились типы отношения к окружающим в ООО УК «Империя Мебели»

Рис. 2. Типы отношения к окружающим в ООО УК «Империя Мебели»

80 % респондентов ощущают себя подчиненными, что свидетельствует о зависимости сотрудников от руководства. 40 % сотрудников чувствуют себя зависимыми, так как они опасаются остаться без работы и не представляют себе, как они будут существовать без работы в данной организации. Данный метод показывает, что в организации с высоким уровнем культуры, должны преобладать дружелюбные отношения в коллективе, как между рядовыми сотрудниками, так и руководителями.

Это наглядно демонстрирует слабую развитость культуры взаимотношений сотрудников в ООО УК «Империя Мебели». Данный фактор показывет отсутствием устоявшихся традиций, обычаев, преобладание мотивации работников на заработок и авторитарным стилем управления руководства, сложившимся в ООО УК «Империя Мебели».

С целью повышения эффективности работы коллектива, его организованности и удовлетворения результатом своего труда, можно предложить ряд рекомендаций:

  1. Менеджеру следует учитывать, что работник склонен влиянию окружающих, поэтому его поведение должно истолковываться с учетом этого.
  2. Требуется способствовать развитию и повышению квалификации членов коллектива. Правильное руководство, обучение и помощь могут помочь преодолеть трудности при решении задач. Успех зависит от того, насколько хорошо членыы группы могут разрешать появившиеся противоречия.
  3. Менеджеры могут сами создать для членов групп и команд возможность повышения эффективности и использовать средства поощрения, усиливая чувство удовлетворения своим трудом. Такие действия могут привести к росту сплоченности и эффективности групп. Команда и сплоченные группы являются наиболее производительными, их нормы эффективности и цели способствуют успешному выполнению задач.
  4. Надлежит предпринимать шаги для предотвращения потерь рабочего времени, поощрять работников за установленные реальных и напряженных целей, признавая индивидуальный вклад в общее дело каждого члена группы.
  5. Насущным является создание условий для достижения сотрудниками успеха. Использование таких приемов, как участие в установлении целей, специальные задания могут создать у членов группы чувство непосредственного участия. Успех необходим для всех стадий развития группы и ее превращения в команду. Однако особенно это важно для успеха в только что сформированных группах, так как первые успехи приведут к росту удовлетворенности своим трудом.
  6. Необходимо развивать в коллективе чувство ответственности и самостоятельности, а также способствовать самоуправлению — позволять группам определять, выбирать и решать проблемы, а также оценивать итоги проделанной работы. Необходимо проводить обучение персонала, делегировать обязанности руководителей и проводить их движение по функциональным уровням.

Комплектование организованного, дружного и работящего коллектива содействуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; существование цели и традиций; вовлечение работников к управлению; достижения коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности; оптимальная организация трудовых соревнований; постоянство состава коллектива.

Работоспособный коллектив, в свою очередь, является важной социальной компонентной, формирующей уровень предпринимательской активности и регионального экономического развития [5, 6].

1. Царева Н. А. Оценка потребностей и потенциала региональных субъектов малого и среднего предпринимательства в сфере международного и межрегионального сотрудничества: на материалах социологического исследования проведенного в Приморском крае // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 1 (54). — С. 981–987.

2. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е. Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е. В. Джамай и др. / Под общ.ред. С. С. Чернова. — Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. — 220 с.

3. Вересов Н. Н. Психология управлени я/ Н. Н. Вересов. — М.: Мир, 2011. – 224 с.

Читать еще:  Анализ рентабельности и пути ее повышения

4. Виханский О. С. Менеджмент: человек, статегия, организация, процесс: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов — М.: Изд-во МГУ, 2014. – 576 с.

5. Корнейко О. В., Ворожбит О. Ю. Перспективы развития рыбохозяйственной деятельности Приморья в условиях Свободного порта Владивостока: монография / Москва, 2015.

6. Корнейко О. В., Ма Б. Теория предпринимательства в контексте современного развития российской экономики. // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. № 2 (25). 2016.

Занятие 13.3 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И КАЧЕСТВА РАБОЧИХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенностьработой) является критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда.
Структура и качество рабочих взаимоотношений это системные (эмер- джентные) качества организации. Они отражают специфические особенности архитектуры (статику) и поведения (динамику) данной организации как социально-экономической системы во внешнем и внутреннем пространстве.
В настоящий момент в практике организационно-психологического анализа и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, приняв за основу подход В. Шутса. Мы будем описывать рабочие взаимоотношения следующими критериями:

  • открытость — искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах, проявлять позицию, быть понятным и предсказуемым со стороны окружающих:
  • присоединение — возможность разделять (в смысле разделять ценности, цели и т. д.), делать что-либо сообща, объединять усилия, объединяться:
  • контроль — возможность оказывать влияние и управлять, персонифицировать ответственность за результат;
  • значимость — возможность получать уважение со стороны окружающих, важность, организационный статус, иметь значение;
  • компетентность —способность, надежность, профессионализм, возможность справиться со сложным заданием;
  • привлекательность — возможность производить приятное впечатление, получать удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с персоналиями и группами.

Цель занятия. Ознакомиться с критериями анализа рабочих взаимоотношений и объективировать собственное представление о реальных и идеальных рабочих взаимоотношениях в организации.
Оснащение. Бланк для ответов (см. прил. 13.3.1)
Порядок выполнения работы

  1. Заполнить бланк по отношению к вашим реальным рабочим взаимоотношениям. Если таковых на настоящий момент нет, то действуйте на основании вашего представления о рабочих взаимоотношениях, наиболее часто встречающихся в вашей практике или опыте.

При этом вы заполняете бланк с двух инициативных позиций — инициатором действия по критерию являетесь вы или организация. Пример: «Я открыт. »; «Со мной открыты. ».
Для того чтобы заполнить бланк, вам необходимо напротив каждого из критериев отметить галочкой цифру от 1 до 9. Если вы считаете, что критерий выражен в максимальной степени, то отметьте цифру 9, если не выражен — соответственно (остальные значения ваших оценок являются промежуточными и могут быть дробными). Пример:
Не согласен Полностью согласен
123456789

  1. Точно так же заполните бланк по отношению к Вашим «идеальным» рабочим взаимоотношениям. Если таковых в настоящий момент нет, то дей

ствуйте на основании вашего представления о таких взаимоотношениях, которые удовлетворяли вас сверхполно.
При этом вы также заполняете бланк с двух инициативных позиций: инициатором действия по критерию являетесь вы или организация.

Например: «Я контролирую. »; «Меня контролируют. ».
Обработка и интерпретация результатов.

  1. Для того чтобы обработать данные, необходимо сравнить ваши оценки между реальными и идеальными рабочими взаимоотношениями в организации. Это удобно сделать, составив сводную таблицу данных или представив данные в виде гистограммы.

Для интерпретации данных мы будем полагать, что первые три критерия (открытость, присоединение, к о н т р о л ь) являются обеспечивающими для самой возможности рабочих взаимоотношений и характеризуют их качество.
Вторые три критерия (значимость, компетентность, привлекательность) фактически определяют динамику рабочих взаимоотношений, ее структуру, внутренние награды и субъективный результат.

  1. Затем вам необходимо определить рассогласование в оценках между реальными и «идеальными» рабочими взаимоотношениями по каждому критерию и выразить его в процентах по отношению к максимальной оценке (в нашем случае это 9 баллов). Условно рассогласования нужно классифицировать относительно его величины:
  • адаптивный вариант — рассогласование не превышает 30%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые Вы взяли за основу);
  • среднеадаптивный вариант — рассогласование не превышает 60%. В этом случае представление об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности от результата своего труда, который приводит к увеличению субъективной стоимости деятельности за счет таких рабочих взаимоотношений. Возможны внутриорганизационные конфликты;
  • дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60% до 100%. При таких показателях рассогласования образ рабочих взаимоотношений зачастую просто не реален. Рабочие взаимоотношения вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще. Поскольку, в этом случае, результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, поэтому — случайным и непродолжительным.
  1. Вам необходимо определить соотношение между средними показателями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из

Рис. 13.3.1. Структура рабочих взаимоотношений.

типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.

  • Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечена индивидуальными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.
  • Соотношение существенно меньше 1 (менее чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации , так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.
  • Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений.
  1. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции и определить, от кого исходит инициатива по отношению к действию по данному конкретному критерию.

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.
Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (п. 2, 3 и 4 ); 2)использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп (см. рис. 13.3.1).
Контрольные вопросы

  1. Какие системные параметры в организации характеризуют качество и структура рабочих взаимоотношений в организации?
  2. Какие критерии описывают рабочие взаимоотношения в организации?
  3. Какие критерии характеризуют качество рабочих взаимоотношений и почему?
    Приложение 13.3.1

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector