Tishanskiysdk.ru

Про кризис и деньги
6 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ структуры персонала по категориям

Анализ структуры персонала по категориям

При анализе структуры персонала по категориям занятых отслеживают следующие соотношения:

  • число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам)
  • доля административных работников к общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников)

Профессиональная структура персонала организации — это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала- это соотношение ра­ботников различного уровня квалификации (т.е. степени профес­сиональной подготовки), необходимого для выполнения опре­деленных трудовых функций. В нашей стране уровень квалифи­кации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-кон­структоры могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и IIIкатегории.

При изучении структуры персонала по уровню квалификации анализируется

коэффициент использования квалификации работников:

Затраты труда на выполнение работы в соответствии с квалификаций
_________________________________________________________________

Общие затраты труда за период

Половозрастная структура персонала организации- это соотно­шение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возра­сту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответству­ющих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажуможет рассматриваться двоя­ко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Об­щий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность тру­дового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования(общего и специаль­ного) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресур­сы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой по­тенциал» общества, отдельного работника. Это понятие являет­ся более объемным, разносторонним, его основой является тер­мин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Дата добавления: 2015-04-18 ; просмотров: 19 ; Нарушение авторских прав

Анализ состава и структуры персонала

Целью проведения оценки персонала на предприятии является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование впоследствии.

Первичная информация собрана посредством ведения статистики предприятия и личных дел работников.

Из табл. 1 видно, что количественный состав персонала в период с 2009 года увеличился на 9,8%.

Таким образом, среднесписочная численность работников за анализируемый период составляет 45 человек.

В зависимости от выполняемых в процессе производства функций персонал ООО ТД «Урал-рыба плюс» подразделяется на категории:

Удельный вес категорий работников в общей численности персонала за 2009-2010 гг.

Исходя из данных таблицы 1.2., видно, что численность персонала увеличивается, это происходит в результате увеличения объёма реализации продукции.

На основании приведенных данных в таблице 1.2. построим диаграммы рис. 1.2. – структура персонала в динамике за два года (2009-2010 гг.) и рис. 1.3. – структура персонала по категориям работающих.

Рисунок 1.2. Структура персонала в динамике за два года (2009-2010 гг.)

На Рис. 1.2., мы видим, что большую часть персонала ООО ТД «Урал-рыба плюс» занимают рабочие — приблизительно 38%, специалисты – 22%, служащие – 29% и только 11% — руководящий состав организации.

Структура персонала по категориям в 2010 году.

На рис. 1.3 видно, что самая многочисленная и основная категория производственного персонала ООО ТД «Урал-рыба плюс» — рабочие — лица, непосредственно занятые в создании материальных ценностей и осуществляющие технологические процессы.

Возрастная структура работников распределяется следующим образом (табл.1.3.).

Таблица 1.3. Распределение персонала по возрастному признаку

Состав сотрудников до 30 лет – 17%, состав сотрудников от 31 до 45 лет – 33%, и соответственно от 46 лет и старше – 50%.

Структура персонала по возрасту

Большую часть персонала предприятия занимают работники мужского пола. Это объясняется спецификой отрасли, наличием своего производства.

Рисунок 1.4. Распределение персонала ООО ТД «Урал-рыба плюс» по гендерному признаку за 2009-2010 гг.

Такое распределение объясняется тем, что большая часть персонала – это рабочие производства имеющие, как правило, средне-специальное образование по профилю своей работы.

Динамика по уровню образования персонала в ООО ТД «Урал-рыба плюс» за 2009 – 2010 гг.

На основании приведенных данных в таблице 1.5., построим диаграмму (Рис. 1.4).

Динамика уровня образования персонала в ООО ТД «Урал-рыба плюс» за 2009 – 2010 гг.

За последние два года на предприятии превалировали сотрудники со средне – специальным образованием – 66%. Надо заметить, что в ООО ТД «Урал-рыба плюс» отсутствуют сотрудники, образование которых ниже средне-специального. 12% работников находятся в стадии получения высшего образования. 22% сотрудников имеют высшее образование,

Формирование персонала в компании – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы.

Данные для анализа движения кадров ООО ТД «Урал-рыба плюс» за 2009 г.

На основе этих данных должно определить показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту.

1. Коэффициент текучести кадров:

где Кт – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс — среднесписочное число работников.

Кт = 3/((39 + 43)/2) = 0,07

2. Коэффициент замещения:

где Кз — коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв — число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

Кз = (8 – 4)/((39 + 43)/2) = 0,1

3. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = 35 / 43 = 0,8

Коэффициент текучести сравнительно низкий (0,07), что свидетельствует о заинтересованности персонала в своей работе.

Данные для анализа движения кадров ООО ТД «Урал-рыба плюс» за 2010 г.

На основе этих данных должно определить показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту.

4. Коэффициент текучести кадров:

где Кт – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс — среднесписочное число работников.

Кт = 2/((43 + 47)/2) = 0,04

5. Коэффициент замещения:

где Кз — коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв — число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

Кз = (7 – 3)/((43 + 47)/2) = 0,08

Читать еще:  Как сделать ретроспективный анализ

6. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = 39 / 47 = 0,8

Коэффициент текучести сравнительно низкий (0,04), что свидетельствует о заинтересованности персонала в своей работе.

Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу выше числа выбывших и значит, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Коэффициент постоянства кадров высокий, следовательно, наибольшее число принятых работников необходимо доучивать, что снижает затраты на обучение в общем числе затрат компании.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

Численность рабочих основных профессий:

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

Кассир торгового зала

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).

Читать еще:  Классификация факторов в экономическом анализе

Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

Анализ структуры персонала по категориям

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать всесторонний анализ его персонала.

Сейчас, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на рабочих и служащих [1]. Класс рабочих оказывают производственные услуги или производят материальные ценности. Так же, они делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие заняты технологическими процессами, изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники производственной столовой и т.д.

Служащие реализовывают административные работы по организации таких процессов в организации, как административно-хозяйственные, снабженческие, юридические, финансово-бухгалтерские, управленческие и др. Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:

– руководители, а так же их заместители (например, главный бухгалтер, главный экономист). В общем виде, это работники администрации, включающих так же в себя работников, выполняющих вспомогательные управленческие функции.

– специалисты – специалисты, выполняющие разработку вариантов решения отдельных технических и управленческих проблем, такие как юристы, инженеры, экономисты. В связи со степенью подготовки, выделяют специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей квалификации, как правило, осуществляют руководство производственно-техническими процессами, а специалисты средней квалификации являются исполнителями работ. Могут быть главные, старшие и ведущие специалисты. Главный контролирует работу старших и ведущих специалистов. Старший специалист может руководить группой коллег – рядовых исполнителей. Ведущий – исполняет такие же обязательства, что и старший, а так же дополнительно реализовывает методическое руководство.

– прочие сотрудники, принадлежащие к служащим, осуществляющие оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание и учёт [3].

Занятие должности потребует обладания надлежащей профессией.

Профессия – комплекс специальных теоретических познаний, фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать подходящий тип работы, а кроме того род занятий. В соответствие с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, в России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержится характеристика работы, требования к умениям, примеры работ [2].

В пределах любой специальности акцентируются профессии связанные с исполнением наиболее узких функций.

Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация – уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций.

Различают квалификацию работника и работы. Квалификация работника представлена совокупностью полученных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности. Вторая – совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.

Работнику квалификация присваивается особой комиссией в соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее, юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д. В соответствие с уровнем квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

– высококвалифицированные – это сотрудники, закончившие профессиональные и средние специальные учебные учреждения со сроком обучения 2-4 года;

– квалифицированные – окончившие средние профессиональные или технические колледжи, прошедшие обучение в организациях в течение 6-12 мес.;

– неквалифицированные – прошедшие подготовку или инструктаж на предприятии в течение нескольких недель [4].

Следовательно, основные проблемы увеличения производительности управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной войне.

Главными факторами конкурентоспособности являются снабженность грамотной рабочей силой абсолютно всех степеней управления и категорий персонала фирм, уровень ее мотивации и фигуры деятельность, характеризующие результативность деятельности персонала.

В ходе рассмотрения количества, состава и структуры персонала изучаются уровни обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Главными задачами анализа количества, состава и структуры работников считаются: исследование и анализ состоятельности компании и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; установление и исследование характеристик текучести кадров, обнаружение запасов трудящийся ресурсов, наиболее абсолютного и эффективного их применения [5].

Все перечисленные выше проблемы могут помочь осуществить последующие цели: обеспечение рабочей силой значительного качества, в том числе составление плана, подбор и наём, исследование текучести кадров и др.; формирование сотрудников, ориентация и переобучение, проведение аттестации; усовершенствование компании и стимулирования работы, обеспечение техники защищенности и общественных выплат.

Источниками данных для цели рассмотрения состоятельности и эффективного применения рабочей силы считается контроль состоятельности организаций рабочей силой, установление конкретных факторов, оказывающих большое влияние на несоответствие с планом.

Для анализа рассмотрения количества и состава рабочей силы основными объектами анализа являются:

– структура и состав производственно-промышленных кадров;

– снабжённость организаций рабочей силой;

– профессиональный и квалифицированный состав работников;

Значительной предпосылкой увеличения производительности работ и эффективности изготовления является устойчивость количества, состава и структуры сотрудников в организациях.

Для установления воздействия рабочего потенциала организации на финансовые результаты применяют целую систему показателей.

Количественная оценка сотрудников измеряется такими признаками, как среднесписочная, списочная и явочная численность сотрудников.

Списочная численность – это число сотрудников списочного состава на конкретную дату с учётом прибывших и убывших за данный день сотрудников.

Явочная численность включает только сотрудников, явившихся на работу.

Среднесписочная численность сотрудников используется для установления количества сотрудников за конкретный период времени. Она равна частному от деления суммы всех списочных данных за каждый день на необходимое календарное число дней в месяце.

Среднесписочное количество сотрудников за квартал обуславливается посредством суммирования среднемесячной численности сотрудников за все месяцы деятельности организации в году и деления получившейся суммы на 3.

Движение сотрудников организации определяют следующие показатели:

– показатель оборота по приёму – это отношение количества всех принятых сотрудников за данный промежуток времени к среднесписочной численности сотрудников за такое же промежуток времени;

– показатель оборота по выбытию – это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочной численности сотрудников;

– показатель текучести сотрудников – это отношение выбывших с организации сотрудников по неуважительным причинам к среднесписочной численности.

Плановые вычисления согласно любой группы трудящихся проводятся с применением разных способов установления необходимого их количества.

Расчётное количество промышленно-производственного персонала за плановый промежуток времени обуславливается базовым количеством, планируемого индекса изменения размера производства и сравнительной экономии численности, приобретённой вследствие пофакторных расчётов роста производительности работ.

Читать еще:  Факторный анализ данных

Численности основных рабочих, занимающихся в ненормируемых трудах, а так же вспомогательных работников рассчитываются согласно нормам обслуживания с учётом сменности трудов.

При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество часов или дней, которые необходимо проработать каждому сотруднику на протяжении планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю длительность рабочего дня одного сотрудника.

В балансе трудового времени выделяют 3 группы фонда времени, такие как номинальный, эффективный и календарный. Календарный равен числу календарных дней планового периода, а номинальный – календарному, с учётом вычета выходных и праздничных дней. Эффективный фонд рабочего времени составляет номинальный фонд за вычетом неявок по болезни, отпусков или выполнение общественных обязанностей.

Количество специалистов, руководителей и служащих рассчитывается по каждой функции способом непосредственного нормирования либо способом корреляционной зависимости. Руководители организаций при установлении количества управленческого персонала могут придерживаться стандартными штатными расписаниями.

Число непромышленных кадров ни как не находится в зависимости с количеством промышленно-производственного персонала и обуславливается отдельно по каждому типу работы с учётом отличных черт. Анализ профессионального состава организаций подразумевает периодическое и целенаправленное исследование сотрудников по характеристикам пола, образованию, возраста, квалификации, стажу деятельности и иным общественно-демографическим показателям.

Исследование профессионального состава учитывает:

– установление качественного и численного состава персонала с высшим и средне-специальным образованием;

– установление качественного уровня расстановки сотрудников по их специальностям;

Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно должностям рассчитывается посредством суммирования количества профессионалов с высшим и средним специальным образованием, занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого на единое число должностей, требующих замены дипломированными профессионалами. Аналогичным образом рассчитываются характеристики свойства расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.

Одним из важных показателей целостности и стабильности деятельности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем нестабильнее обстановка в организации. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. Норма для квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30 процентов, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

По результатам проведенного анализа можно предложить одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия — улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

– отношение к труду;

– уровень знаний и опыт работы;

– умение работать с людьми;

– умение работать с документами и информацией;

– умение своевременно принимать и реализовывать решения;

– морально-этические черты характера.

Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Анализ структуры персонала

Структура персонала оценивается, прежде всего, по категориям работающих, для этого приводятся данные о количестве и удельном весе в общей численности работников рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (руководителей, специалистов, прочих служащих). Если в организации, в соответствии с её отраслевой спецификой и характером деятельности, используется другая классификация работников по категориям, указываются и оцениваются соответственно, другие категории и группы работников.

Таблица 5 – Структура работников по категориям занятых в динамике

По результатам расчетов необходимо: охарактеризовать изменения в общей численности персонала, отметив наличие общей тенденции, сопоставить динамику различных категорий персонала, охарактеризовать структуру персонала и ее изменения, обратить внимание на пропорции в структуре персонала (производственный и административный).

Важным этапом анализа трудовых ресурсов является изучения качественной структуры персонала предприятия. При этом под качественной структурой понимают распределение работников по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на предприятии и других признакам. Данные о распределении работников по качественным характеристикам могут быть представлены в таблицах 6-8. Следует охарактеризовать качественную структуру в динамике и использовать информацию за 2-3 года.

Таблица 6 – Оценка структуры работников по полу и возрасту

При оценке распределения работников по возрасту необходимо обратить внимание на долю различных возрастных категорий и сформулировать соответствующие выводы. Так, значительный удельный вес работников в возрасте от 20 до 30 лет предполагает высокий потенциал персонала в повышении уровня квалификации и профессиональной подготовки. Большой удельный вес возрастных категорий от 20 до 40 лет в целом свидетельствует о высокой трудовой активности персонала, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности человека. При характеристике распределения работников по полу следует отметить удельный вес мужчин и женщин и охарактеризовать происходящие изменения.

Для оценки структуры персонала по уровню образования выделяют категории работников со средним образованием, средним специальным (профессиональным), высшим профессиональным образованием.

Таблица 7 – Оценка структуры работников по полу и возрасту

По данным таблицы характеризуется структура персонала по уровню образования в целом (доля работников с различным уровнем общей и профессиональной подготовки), оценивается ее динамика. Сопоставляются темпы роста численности работников различных категорий. Большой удельный вес работников с более высоким уровнем образования, безусловно, характеризует структуру персонала положительно. Можно, кроме того, выяснить состав работников по специальностям и профессиям и указать, какие специальности и профессии преобладают (по рабочим и служащим).

В дополнение следует провести анализ работы предприятия по подготовке кадров. Для этого может быть рассмотрена информация:

— О наличии на предприятии структурного подразделения, в функции которого входит работа по подготовке персонала (отдел или бюро подготовки кадров), направления работы данного подразделения;

— О количестве работников, проходящих профессиональную подготовку и переподготовку (в том числе – по категориям работников), периодичности обучения;

— О формах обучения (с отрывом и без отрыва от производства; в средних специальных и высших учебных заведениях, на курсах повышения квалификации, участие в работе семинаров и т.п.), о составе специальностей, по которым проходит подготовка;

— О величине затрат предприятия на подготовку кадров (всего и на одного работника в среднем в год).

Такая информация позволит оценить заинтересованность руководства предприятия в повышении уровня образования и квалификации работников, может выявить связь в активности предприятия по подготовке кадров и динамике качественной структуры персонала по уровню образования.

Немаловажное значение имеет распределение работников по стажу, поскольку показатель продолжительности работы на предприятии характеризует стабильность персонала, оценивает долю опытных работников, и до некоторой степени – удовлетворенность условиями труда.

По результатам расчетов необходимо сделать вывод о структуре персонала по продолжительности работы на предприятии, охарактеризовать ее динамику.

Таблица 8 – Оценка структуры персонала по продолжительности работы

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector