Tishanskiysdk.ru

Про кризис и деньги
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сравнительный анализ национальных особенностей менеджмента

Сравнительный анализ национальных особенностей менеджмента

Библиографическая ссылка на статью:
Ивченко С.В. Сравнительный анализ моделей менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/01/13406 (дата обращения: 07.02.2019).

В настоящее время, в условиях глобализации, менеджмент получает все большую значимость, ученые во всем мире пытаются найти наиболее рациональные решения для управления. Однако невозможно придумать единую, единственно верную модель менеджмента, так как у каждой из стран имеются свои особенности. В связи с этим, образовалось множество отличных друг от друга национальных моделей менеджмента. Каждая из них разрабатывалась с учетом географического положения, истории страны, а также менталитетом ее граждан.

Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также из менталитета людей, особенностей психологии, культуры и традиций.

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — исполь­зования его лучших достижений в своей деятельности.

При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Целью работы является выявление особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной характеристики японского и американского стилей управления персоналом.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

Японская модель управления оказалась более приспособленной к условиям научно-технической революции, чем американская система. Особенности, которые характеризуют японский менеджмент:

  • максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентировались на применение передовой техники и психологических методов;
  • основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Он учитывает и использует десятки специфических, неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на «искусство», чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства.
  • Здесь отсутствуют жесткие структуры управления, персональная ответственность, индивидуальный учет производительности. Существует система пожизненного найма. В японском менеджменте не человека подбирают под должность, а наоборот, тщательно изучив с помощью психологических тестов человека, определяют, какие обязанности ему можно поручить.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией.

Так же, японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. Кроме этого, целью обучения является продвижение по службе.

Современная Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, “богоизбранность”, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Основные характеристики американской модели управления:

  • Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
  • Высокая квалификация работников, их способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
  • Тенденция перехода служащих от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
  • Краткосрочный найм людей, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).

На рисунке ниже представлен сравнительный анализ описанных выше моделей менеджмента (рисунок 1):

Рисунок 1. «Сравнительный анализ японской и американской модели менеджмента»

Наша рыночная экономика существенно отстает от западной. В связи с этим, проявляется ряд проблем современного Российского менеджмента:

  • отсутствие долгосрочных целей развития бизнеса;
  • отсутствие независимой оценки российских менеджеров;
  • отсутствие школы руководящего резерва;
  • недостаточная изученность спроса;
  • недостаточное осознание социальной ответственности менеджмента;
  • слабая законодательная база;
  • отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры.

Использование американской модели менеджмента в России возможно только частично. Несомненно, данный факт связан с российским менталитетом. Так, например, индивидуализм ценится, однако социалистическое прошлое России наложило отпечаток коллективизма. Именно поэтому в одних и тех же условиях модели поведения россиян будут отличаться от американских. В российских компаниях всегда преобладал авторитарный тип управления, однако настоящее время проявляется тенденция перехода к демократическому, что, безусловно, приближает к американской модели менеджмента.

Более того, в российских компаниях не достаточно внимания уделяется работе с персоналом. Работодатели не считают нужным обеспечивать своих работников чем-либо, кроме возможности материального и карьерного роста (рисунок 2).

Рисунок 2. «Сравнение поведения российских и американских бизнесменов и менеджеров»

Многим специалистам неизвестно практически ничего о деятельности компании за пределами своих локальных действий, в связи с чем им не удается раскрывать свой потенциал полностью. Несмотря на все вышеперечисленное, в России существуют предприятия, которые пытаются сделать сотрудников более лояльными, внедряя некоторые виды поощрений: материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары. Анализируя российскую и американскую модели менеджмента, можно прийти к выводу, что обе модели, безусловно, отличаются друг от друга, каждая исторически шла по собственному пути развития, что и предопределило настоящее данных моделей.

Однако, несмотря на то, что представленные модели разительно отличаются друг от друга, можно также выявить сходства между ними: стремление к установленным эталонам совершенства, а также рассмотрение людей как основного источника повышения эффективности труда.

Национальные особенности менеджмента;

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха — умение работать с людьми.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство — человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления т. к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей знать лидирующее положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителей легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых микросхем; признана самой конкурентоспособной страной в мире;

Занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности, социальной политики, качество жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были: Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично — как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Японская модель менеджмента основывается на философии «мы все — одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Опросы работников фирмы SONY показали, что 75-85% опрошенных считают одной «командой», усиленные совместные действия которые принесут всем ее членам пользу.

Читать еще:  Понятие анализа безубыточности

Японцы называют организацию «ути», что означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя — невозможно лишь изменить фирме.

Практика показывает, что работники, длительное время работающих вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер — в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено все.

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости для своей компании. Не случайно для японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически обозначает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

Японская система управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании.

Связанный различными обстоятельствами по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда из опасения быть обойденными другими, переведенными на менее престижную работу и т. д.

В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США — 343 дня, т. е. в 14 раз больше).

Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе не малые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

Для понимания японского менеджмента важно рассмотреть поведение японцев в группе. Эти правила меняются по мере перехода инвалида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы, организации, в которой он работает).

Выполнить «долг чести» индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому — свое место») и, проявляя лояльность по отношению к группе, то есть, подчиняя свое поведение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.

Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и вне нее. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контролировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов помочь любому. По данным опросов 70% японцев считают себя обязанными принимать близкое участие в делах друзей (в США 45% жителей, в Англии 36%, в ФРГ 31%, во Франции 12%, а в России 6%).

Главным принципом группы является «не высовывайся, то есть будь как остальные». Группа сама может признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Но если кто-то из группы добился более высоких результатов — это считается достижением группы.

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного или долгосрочного (найма и трудового стажа). Продвижение по службе в Японии, прежде всего, зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащие, перешедшие в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала. Рабочий, меняющий место работы, дискриминируется в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрением интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы не зависимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности.

В японских фирмах ежегодно отмечается «день основания компании», что дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею «общности интересов» предпринимателей и работников.

Нормой деятельности для японского менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение все возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства, повышение эффективности хозяйства. На все жалобы со стороны служащих, как правило, следует немедленная реакция руководства.

Японский менеджмент используют и определенный порядок найма, продвижение и обучение служащих. При приеме на работу выпускников средних школ и университетов поощряется созданием рабочих династий, то есть прием на работу детей и близких родственников кадровых работников. Широко практикуется наем по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет ответственность за свою рекомендацию. Статистические данные свидетельствуют о том, что число принятых на работу по рекомендации в компаниях составляют примерно 45%.

Своеобразен и порядок ротации на японских фирмах. В отличие от США, где человек может всю свою жизнь проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работником в одной и той же должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. По этому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.

Частота ротации зависит от ряда обстоятельств ( возраст, стаж, специальность) и может колебаться от 4-7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей, и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости. В первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность, трудолюбие. Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производиться из числа работников компании. При этом преследуется несколько целей: во-первых, найти человека, детально знающего специфику производства; во-вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы. Что касается обучения работников, то обычно под этим подразумевается повышения их квалификации без отрыва от производства, на рабочих местах. Для повышения теоретического образования своих служащих японские корпорации направляют их в учебные центры, на семинары. Японский менеджмент характеризуется и особенностями фирмы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется, прежде всего, показателями трудового стажа и результатами труда. Крупные Японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, соц.страхования и др.выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компании редко более чем в 7-8 раз превышает только что поступившего на предприятия ученика. На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижение по службе, выдача премий, ценных подарков, выдача авторских свидетельств, проведение специальных заседаний на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника, предоставления льгот на покупку акций предприятия, оплачиваемые поездки на предприятия заказчика ( в том числе и в другие страны), публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе), организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы, организация совместных обедов работников с руководством фирмы, специально отведенные места для парковки машин и т.п. Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и позволившего добиться не обычных успехов в промышленности, способствовала совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующие позиции в мире, и в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Таблица 1. Сравнительная таблица моделей менеджмента

Национальные особенности менеджмента. Сравнительный анализ японского и американского менеджмента. Особенности российского менеджмента

В каждой стране бизнес,а следовательно, и менеджмент имеет своё »национальное лицо», свои отличительные особенности, во многом продиктованоще психологией народа и его национальными традициями. В переходных к рынку условиях модель российского менеджмента только формируется, поэтому изучение опыта управления, его достижений в других странах необходимо и полезно.

Модели национального менеджмента — японского, североамериканского, западноевропейского, латиноамериканского — в условиях интернационализации экономических связей »сближаются», постепенно теряют свою специфику,а теоретики и практики менеджмента разных стран взаимно обогащаются идеями, наиболее продуктивными методами руководства,формами и средствами управления. Интеграция России с мировой экономикой обусловливает обогащение отечественной модели управления рациональными элементами моделей менеджмента развитых стран. Конечно, при этом следует учитывать специфику социально-экономического развития России,а также психологические особенности россиян.

Читать еще:  Сбор обработка и анализ информации

Здесь мы остановимся на различиях японского и североамериканского менеджмента.

ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ сформировалась под влиянием двух факторов:

*творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления

*последовательного сохранения национальных традиций

Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера:

*восприимчивостью к новому

Особенности АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ :

*способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизнеспособность

*подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности

*борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям

ЯП: система »пожизненного найма»

АМ: замена руководства влечет смену всех работников

ЯП: обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы

АМ: рост прибыли фирмы и дивидендов вкладчиков

3.организационная структура управления:

ЯП:Автономные отделения. Высокая роль деятельности штаб-квартир, проектные структуры управления

АМ:Автономные отделения, матричные структуры

4.наем и кадровая политика

ЯП: *используют труд выпускников школ и вузов

*Продвижение по службе с учетом выслуги лет

*оплата труда в зависимости от возраста и стажа

АМ: *наём через сеть университетов и школ бизнеса *сдача экзаменов на должность, индивидуальная оценка и аттестация работников

*оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг

5.организация производства и труда:

ЯП: *основное внимание уделяется цеху- низовому звену производства

*используется система »точно вовремя» без создания запасов и межоперационных заделов

*работа групп (кружков) качества и осуществление детского контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы

*обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации, девиз »действуй по обстановке»

АМ: *основное внимание уделяется не производству,а адаптации с внешней средой

*работники выполняют работу на основе четкого исполнения должностных инструкций

*ставки з/п строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации

*з/п устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда

ЯП: *при благоприятном финансовом положении премии выплачиваются 2 раза в год (каждый раз по 2-3 месячных оклада)

* выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организация коллективного отдыха и др.

АМ: *стимулирование работников значительно ниже,чем в Японии, хотя доход президента крупной корпорации в среднем в 3 раза выше,чем президента японской фирмы

ЯП: *внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники,а также перспективные планы на 10-15 лет

*планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделения фирмы. В плане отделения показываются объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков

АМ: *процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются финансовые показатели, затраты на производство и сбыт,которые могут корректироваться в течение года

*по каждому новому виду продукции используются »стратегические хозяйственные центры»

ЯП: *часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно

*прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования

*широкое привлечение заемных средств

АМ: *администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями

*расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций

Однако при всем различии как одна, так и другая модели основываются на таких принципах, которые позволяют и японским, и американским фирмам преуспевать. Это:

*гибкость, чутье на потребности рынка

*стремление к высокому качеству в работе

*детальное знание своего дела и служение ему

*умение привлекать хороших сотрудников

*строгий контроль за соотношением между расходами и прибылью

*стремление всегда быть лучше своих конкурентов

Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 09.01.2020 2020-01-09

Статья просмотрена: 536 раз

Библиографическое описание:

Жумалиева, А. К. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом / А. К. Жумалиева. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2020. — № 2 (292). — С. 263-266. — URL: https://moluch.ru/archive/292/66149/ (дата обращения: 10.04.2020).

В России развитие науки и практики управления людьми к западу от отрасли управления развивалось несколько иначе, чем в Европе, и в результате процесс управления людьми в организациях, благодаря историческому развитию российского общества и государства, значительно отличался от процесса управления людьми в зарубежных странах. Следует отметить, что благодаря такому «независимому» развитию менеджмента и большему количеству контента по управлению людьми, идеи этого направления пришли в Россию с некоторой задержкой по сравнению с зарубежными.

Ключевые слова: инновации, зарубежная модель управления персоналом, менеджмент, отечественная модель управления персоналом.

В настоящее время во всем мире наблюдается объективное изменение системы управления персоналом. Среди причин этой трансформации можно, в частности, назвать фундаментальные сдвиги в технологическом развитии.

Под влиянием информационно-коммуникационной революции конца ХХ в. происходит трансформация условий хозяйствования всех субъектов мировой экономики, что неизбежно вызывает изменения (зачастую радикальные) в представлениях об успешной бизнес-модели и методах управления персоналом в этой новой среде.

Итак, рассмотрим особенности российской системы управления персоналом:

1) выраженный социоцентризм. Молодое российское государство живет по принципу приоритета общества по отношению к личности, эту характеристику также можно увидеть в отношениях управления персоналом, в которых интересы организационной группы доминируют в зависимой структуре.

2) Коллективизм. Эта особенность связана с предыдущей чертой и в некотором смысле следует за ней. Поэтому сотрудники ожидают некоторой поддержки от команды, а также от лидера и компании в целом, а лидер, в свою очередь, сосредоточен на работе команды.

К явно отрицательным чертам российского управления персоналом можно отнести:

– преимущество горизонтальных связей, жесткой иерархии и субординации над горизонтальными связями и их недооценка;

– преимущество авторитарного метода управления поведением людей в организации, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчиненных;

– игнорирование менеджерами мнений сотрудников при управлении организацией и ее подразделениями. Данная особенность порождает некоторые трудности в управлении поведением людей в организации, поскольку довольно часто работники, которые знают коллектив и его проблемы изнутри, не привлекаются к решению данных проблем.

– нарушение правил этики и делового общения в отношениях между подчиненными и руководителями, сотрудниками между собой, партнерами на встречах и заседаниях и т. д.

– прямая зависимость отношений между руководителем и подчиненными от условий и оплаты труда, наличия родственных и дружеских отношений, панибратство и раболепство [1].

К положительным особенностям системы управления персоналом в организации можно отнести:

– креативный, творческий подход менеджеров к решению возникающих на производстве проблем, способность мыслить нестандартно, проявлять смекалку. Направленность на поиск новых путей достижения целей, новаторская деятельность управленцев;

– ориентир менеджеров на гармонизацию отношений в коллективе;

– работоспособность, выносливость при выполнении своих обязанностей, а также хорошие адаптационные способности к новым условиям;

– стремление работников и работодателей к постоянному совершенствованию своих профессиональных качеств, путем повышения квалификации.

После подробного обзора существенных особенностей российской модели управления персоналом в организации следует воспользоваться опытом зарубежных стран для проведения сравнительного анализа и выявления недостатков российской модели управления, а также предложить способы устранения выявленных недостатков.

Итак, если обобщить весь зарубежный опыт управления поведением человека в организации, то можно выделить 3 модели, предлагаемые разными странами: европейская, американская и японская.

  1. Европейская модель управления характеризуется установлением для своих работников высоким уровнем социальных стандартов как цели работы менеджера.

Эта система подразумевает четкую структуру задач всех сотрудников компании и, соответственно, четкую организацию труда всех членов команды. Кроме того, основное внимание уделяется кадровой работе, поэтому выбор сотрудников на конкретную должность является относительно строгим в соответствии с их профессиональными качествами, независимо от дружеских или семейных отношений [2].

Сравнительный анализ российских и европейских моделей управления персоналом показывает, что они в значительной степени похожи, но все же не идентичны. Положительной чертой европейской модели является также отказ от непрофессиональных особенностей в сфере занятости, мы считаем, что это требование и его фактическая реализация решат ранее поставленную проблему в России благодаря наличию «особых» отношений между работником и работодателем и, вероятно, устранят знания и рабство в этом отношении.

  1. Японская модель управления характеризуется тем, что называется «наймом на всю жизнь» работников, что связано с особенностями культуры, так что управленческий подход приобретает характер «традиционной семьи», где лидер берет на себя роль отца семьи (организации), а уважение и поддержание философии бизнеса имеют большое значение. Преимущество этой системы — способность каждого сотрудника выдвигать свои собственные идеи для решения возникающих проблем, а также преобладание горизонтальных отношений над вертикальными. Корпоративное социальное развитие также превалирует [3].

Мы считаем, что России необходимо перенять данный опыт – возможность сотрудников высказываться и генерировать идеи; это приведет к повышению эффективности работы предприятия.

  1. Американская модель управления персоналом является противоположностью японской. Основное различие между американской моделью и российской моделью заключается в ее ориентации на индивидуализм. Еще одна особенность этой системы — внимание, уделяемое важности личности предпринимателя, что создает значительный разрыв между менеджером и работниками. Поддерживать коммерческий этикет и этику коммерческих отношений между менеджером и его подчиненными [4].

Для решения проблемы российской модели управления, связанной с игнорированием правил и делового этикета, должен быть принят опыт американских менеджеров при условии, что эти критерии достаточно значимы в деловой среде.

Читать еще:  Анализ качества продукции на примере предприятия

Проведен сравнительный анализ российской модели управления поведением персонала и европейской, японской и американской модели управления. В ходе исследования были выявлены как положительные, так и отрицательные характеристики всех вышеперечисленных систем управления персоналом.

Поскольку современное общество невозможно представить без использования различных электронных гаджетов (мобильных телефонов, ноутбуков, планшетных компьютеров), организации также требуется наличие информационных носителей и средств их обработки. В эпоху информационных технологий работа с персоналом должна быть направлена на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; Создание виртуального офиса — это система прямого доступа и активного взаимодействия людей, расположенных на расстоянии друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений, можно назвать:

  1. Удаленный доступ и интерактивное взаимодействие для решения типичных задач в области управления персоналом — собеседование по скайпу, заполнение электронных анкет, распространение электронных копий личных документов, дистанционное обучение и т. Д.
  2. Создание баз данных для учета и контроля кадровой статистики (трудовая дисциплина, динамика персонала, анализ качества персонала и др.);
  3. Проведение видеоконференций с участием сотрудников из удаленных подразделений;
  4. Передача соответствующей информации (новостей) на личную электронную почту сотрудников и т. д.

Исследования зарубежных и местных авторов привлекают к себе внимание, поскольку они показывают, что организации, подверженные инновациям, используют такое управление персоналом в своей работе с персоналом:

  1. Требуется повышение квалификации в связи с развитием потенциала сотрудников;
  2. Довольно высокая заработная плата;
  3. Привлечение и удержание эффективных сотрудников;
  4. Обеспечение планирования и развития карьеры в организации;
  5. Поощрение и поддержка персонала, что дает высокий результат деятельности;
  6. Необходимый обмен информацией, необходимой для достижения высоких организационных результатов;
  7. Содействие инициативе и независимости, ответственности работников;
  8. Обеспечение баланса интересов между компанией и работником.

Исходя из вышеперечисленных особенностей в управлении персоналом, четко прослеживается важная роль работника в инновационной деятельности по управлению персоналом. Основной тенденцией управления персоналом является индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом его особенностей, поэтому утверждение любого нововведения напрямую зависит от принятия или отклонения его сотрудниками. Но инновации могут восприниматься персоналом как провал и сопротивление. В связи с этим, прежде чем внедрять инновации, большинство авторов считают, что персонал должен быть подготовлен к инновациям. Эти области могут быть отражены в таких управленческих решениях:

  1. Совершенствование обучения персонала. Просвещенные работники с хорошей перспективой легко поддаются инновациям и выступают в качестве новаторов идей;
  2. Технологизация управления и производства. Предоставить техническое оборудование для работников общественного достояния;
  3. Предоставление сотрудникам свободы высказывать свое мнение о происходящих изменениях. Проводить обсуждения и консультации с сотрудниками о нововведениях в организации;
  4. Поддерживание связей между сотрудниками и всеми подразделениями организации, а также внешними конкурентами и учебными заведениями;
  5. Возможность для сотрудников выходить за рамки своих функциональных обязанностей, поощряя творческий подход и независимость;
  6. Обеспечить персонал необходимым количеством информации и ресурсов для достижения организационных целей.

Таким образом, представленное инновационное управление персоналом дает четкое представление о том, что основное место в управлении персоналом занимает сотрудник организации. Все действия, направленные на увеличение прибыли, основаны на удовлетворении потребностей и развитии персонала, взамен получая эффективную работу с творческим подходом от каждой организации. Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает свои собственные меры для реализации инновационной политики на практике в сфере обслуживания персонала. Важнейшим аспектом успешного организационного развития является отношение к человеку в рабочей группе. Трудно мотивировать сотрудников на работу, если у них нет прямого намерения вводить новшества. Анализ персонала и тестирование также необходимы для выявления схожих личностей в отдельной команде для достижения целей организации. Только с готовностью работать, обеспеченной комфортом и подходящими людьми поблизости в процессе профессиональной деятельности, организация сможет успешно работать.

Национальные особенности и модели менеджмента: сравнительный анализ: №1102173

1. Основная литература
1. Глухов В.В. Менеджмент. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008.
2. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2006.
3. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
4. Менеджмент. Краткий курс: Учебное пособие / В.С. Юкаева. М.: Дашков и Ко, 2005.
5. Мясоедов С.П. Основы кросс-культурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур . М.: Дело, 2003.
6. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. СПб.: Питер, 2008.
Титов В.И. Экономика предприятия. М.: Эксмо, 2008.
7. Холден Н. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

2. Дополнительная литература
8. Основы менеджмента / Под ред. Вачугова Д.Д. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 2005.
9. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. М.: Кнорус, 2008.
10. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007.
11. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2005.
12. Стратегическое управление: Учебник / А.Л.Гапоненко, А.П. Панкрухин. 2-е изд., стер. М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006.

3. Учебники и учебные пособия
13. Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш. Экономика организаций (предприятий). М.: Феникс, 2009.
14. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, 2002.
15. Валигурский Д.И. Организация предпринимательской деятельности: Учебник. М.: Дашков и К, 2005.
16. Стаут Л.Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2006.
17. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебник / А.Т.Зуб. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2004.
18. Стратегический менеджмент: Учебник / В.Н. Парахина, Л.С.Максименко, С.В. Панасенко. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2006.
19. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002.
20. Экономика предприятия: учебное пособие / Под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А.- 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
21. Экономика предприятия (фирмы): учебное пособие / Под ред. Волкова О.И., Девяткина О.В. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
22. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А. С. Булатова. 10-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство БЕК, 2006.
23. Экономическая теория. Учебное пособие / Под общ. ред. акад. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. М.: ИНФРА – М, 2008.

4. Статьи в научных сборниках и периодической печати
24. Акмаева, Р.И. О концепции эффективного менеджмента / Р.И. Акмаева // Российское предпринимательство. 2007. № 3. С.32-35.
25. Акмаева, Р.И. Концептуальный подход к формированию эффективного менеджмента на российских предприятиях/ Р.И. Акмаева // Вестник Астрахан. гос. техн. ун-та. Астрахань: Изд-во АГТУ, 2007. № 2 (37). – С.43-49.
26. Акмаева, Р.И. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы / Р.И. Акмаева // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 11. С.31-36.
27. Акмаева, Р.И. Формирование и развитие методов и инструментов эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях: моногр. / Р.И. Акмаева; Астрахан. гос. техн. ун-т. Астрахань: Изд-во АГТУ, 2006. 78 с.
28. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005. С.23-37.
29. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №1. С.122-134.
30. Григорьева Т.О. Проблемы развития человеческих ресурсов компании // Управление развитием персонала. 2005. №4. С. 68-79.
31. Корепанов Д.Н. Влияние экономического кризиса на развитие крупнейших российских корпораций //Научно-практический межотраслевой журнал Интеграл. 2009. № 5(49). С. 66
32. Кулик Ю.П. Факторы и условия оптимизации экономических отношений корпораций с хозяйствующими субъектами // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2007. № 2. С.21-29.
33. Захаров Н.Л. Особенности мотивации труда российского персонала // Мотивация труда. 2004. №3. С. 77-98.
34. Зверева С.А. Стратегическое планирование на малых и средних предприятиях. Вестник университета. Развитие отраслевого и регионального управления (2). 2007. №2. с. 149-154.
35. Нек К., Нури Х., Гудвин Дж. Как самоуправление влияет на процесс постановки целей // Менеджмент-дайджест. 2004. №4. С.32-45.
36. Муняев О. С. Формирование правовой среды поддержки малого предпринимательства / О. С. Муняев // Вестник АГТУ. Астрахань. 2009. С. 65-69.
37. Речкин Д.Н. Влияние национальной культуры на современные модели организации производственных отношений / Социально-гуманитарные знания. № 4. 2008. С.12-16.
38. Речкин Д.Н. Развитие теории и практики социального управления в России и за рубежом / Материалы VIII межвузовской научно-практической конференции «Проблемы социализации личности в современном информационном пространстве». Волгодонск: ВПО, 2007.
39. Тимерханова Э.Н. Малый и средний бизнес в формировании региональной экономики // Научные труды Вольного экономического общества России: Научное издание. Москва, 2009, том 64. С. 112-113.
40. Улина С.Л. Подходы к формированию системы менеджмента в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №2. С. 37-44.
41. Шилина Н.С. Развитие малого и среднего бизнеса в регионах России//Российский экономический журнал. 2008. №5 с.13-19.
42. Японский опыт в управлении бизнесом // Управление персоналом. 2006. №9. С.12-19.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector