Tishanskiysdk.ru

Про кризис и деньги
10 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Система участия в капитале

Участие в капитале

Задача данной системы состоит в том, чтобы интересы ра­ботника совпали с интересами фирмы необходимо увязать их так, чтобы каждый работник был заинтересован в реализации стра­тегических планов развития фирмы. Участие в капитале осуще­ствляется в основном через различные формы акционирования. Работник, становясь совладельцем акционерного капитала фирмы, уже не только располагает в качестве дохода своей заработной платой, но и получает прибыль на капитал. Участие в капитале может быть обеспечено получением дивиденда. Дивиденд — это плата за долю в капитале фирмы. Размер дивиденда определя­ется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т.е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных резуль­татов деятельности фирмы.

Среди других форм участия в капитале можно назвать сле­дующие: распределение бесплатных акций, продажа обычных акций со скидкой в размере определенного процента от их кур­са, привилегированных акций без права голоса на общем собрании акционеров, основание общества с долевым участием сотрудников, опционы на акции, акции по итогам деятельности и др. Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника со стратегическими интере­сами фирмы. Выпуск акций для работников фирмы осуществ­ляется ежегодно, причем каждый сотрудник может расходовать до ‘/4 своего годового дохода на приобретение акций фирмы, ко­торые примерно на 20% дешевле, чем курс на бирже.

Достаточно новой для российской практики формой участия в капитале является опцион на акции. Опцион — это специфическая форма вознаграждения, используемая для стимулирования работ­ников фирмы, и прежде всего ее руководства. Опцион дает пра­во сотруднику на приобретение акций фирмы по фиксирован­ной цене в определенный момент в будущем.

Пример.Допустим, промышленная фирма «Верел» предоставила в январе 2004 г. своему директору возможность приобрести в январе 2005 г. 800 акций по рыночной цене на 1 января 2004 г. по 90 долл. за акцию. В момент проведения опциона (январь 2005 г.) курс акций фирмы «Верел» достиг 110 долл.; соответственно, директор реализовал свой опцион, получив при этом доход в 16 000 долл. — (110 — 90) х 800.

Опцион устанавливает прямую зависимость между будущим доходом работника и курсом акций фирмы. Участие в опционе способствует росту заинтересованности работников в повыше­нии курса акций и, следовательно, в увеличении рыночной зна­чимости фирмы, а потому они связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы, бе­зусловно, выгодны для фирмы, поскольку они являются прак­тически бесплатной формой материального вознаграждения, учитывая, что акции приобретаются сотрудниками по фиксиро­ванной цене, а не раздаются бесплатно. Опционы оказывают стимулирующее воздействие на работника, как и в случае с бо­нусами (и другими видами премий), поскольку они представляют собой существенную дополнительную денежную выплату (в сред­нем от 10 до 20% от заработной платы работника).

Дата добавления: 2015-08-05 ; просмотров: 4 ; Нарушение авторских прав

Преимущества и недостатки участия работников в акционерном капитале компании

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 06.12.2018 2018-12-06

Статья просмотрена: 120 раз

Библиографическое описание:

Айгунова, М. А. Преимущества и недостатки участия работников в акционерном капитале компании / М. А. Айгунова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2018. — № 49 (235). — С. 327-329. — URL: https://moluch.ru/archive/235/54505/ (дата обращения: 10.04.2020).

В статье рассматриваются вопросы касательно участия работников в акционерном капитале компании, его основные преимущества и недостатки в нынешних условиях экономики.

Ключевые слова: акционерный капитал, стимулирование, льготы, участие.

In article I considered important questions of employee participation in company equity in modern economic conditions and its advantages and disadvantages are considered.

Keywords: share capital, stimulation, privileges, participation

Система вознаграждения в компаниях, основанная на участии в распределении прибыли, в настоящее время широко используется на практике современными руководителями.

Принято считать, что планы участия в акционерном капитале, благоприятно влияют на производительность труда, при том, что определить прямые отношения невозможно, поскольку размер бонусного фонда, распределенного между сотрудниками, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческое положение организации (уровень конкуренции, продажи доли рынка, изменения цен на сырье и материалы и т. д.), т. е. из тех факторов, которые практически не зависят от обычного персонала. Отсутствие контроля рабочих за формированием и распределением прибыли побуждает рабочих требовать гарантированного производства. Администрация организации, в свою очередь, вряд ли может предоставить финансовые гарантии сотрудникам, в частности, в соответствии с планом распределения прибыли, поскольку дивиденды по акциям во многом зависят от капризов рынка ценных бумаг, которые косвенно отражают эффективность организации. Совместное использование прибыли используется предпринимателями как средство сохранения социального мира внутри организации и как фактор повышения интереса к его экономическому успеху. Системы совместного использования прибыли различаются по показателям, условиям оплаты, количеству лиц, получающих эти платежи. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, благодаря истории экономического развития, менталитету людей той или иной страны, традициям и обычаям трудовой жизни. Общим для всех является раздел между организацией и сотрудниками дополнительного дохода. Сегодня система распределения прибыли применяется ко всем сотрудникам организации, тогда как на ранних этапах распределение прибыли считалось элементом заработной платы (премиальные выплаты) и предназначалось только для тех, кто был напрямую связан с организацией, получающей дополнительный доход, Совместное использование прибыли осуществляется в форме отложенных платежей (60 % фирм, использующих распределение прибыли) или текущих платежей (40 %), и представляет собой отсрочку части прибыли фирмы от имени работника. Прибыль распределяется среди сотрудников ежегодно, и определенная доля каждого из них может быть предоставлена либо бонусами, либо акциями. Наиболее привлекательными для сотрудников в этих планах являются налоговые льготы и проценты по депозитам. Средства предоставляются самому сотруднику в случае отставки, увольнения, а также в других указанных случаях (например, выхода на пенсию) или родственников в случае смерти.

Совместное использование прибыли в виде текущих платежей менее популярно и обычно используется только в небольших фирмах. В этом случае деньги выплачиваются как можно скорее — ежемесячно или ежеквартально, исходя из результатов финансовой деятельности компании.

Эффективность отложенной прибыли как «стимулов» зависит от времени, в течение которого работник должен работать, чтобы получить право на получение средств в полном объеме.

Как известно, новшества материального стимулирования за последнее время отобразились в составлении систематик участия работников в акционерном капитале компаний, которые непосредственно способствуют повышению мотивации трудящихся.

Вышеперечисленное связано с тесной увязкой сотрудников с достижениями компаний за всю свою деятельность, созданию у них чувства принадлежности и участия в данной деятельности. Вовлеченность сотрудников в прибыли организации в виде взносов в фонды работников в прибыли за текущий год с применением льготного налогового режима. Составление рабочего имущества составляется путем инвестирования в производство на льготных условиях сбережений от вычетов из заработной платы. [1]

Индивидуальные системы стимулирования зачастую применяются в компаниях, чья основная задача — сосредоточиться на краткосрочных организационных целях. Эти системы включают стимулы продаж, платежи от выполненного объема. Системы стимулирования продаж, чаще интерпретируемые как комиссионные платежи, являются формализованными программами, в которых размер вознаграждения основывается исключительно на количественных показателях. [3]

Суть участия работников в акционерном капитале заключается в том, что часть прибыли выплачивается сотрудникам по результатам их работы, выполненной в виде бонусов или по результатам любого периода времени в виде бонусов или дивидендов. Система основана на интересе сотрудников к экономическому успеху компании. Целесообразно использовать его в небольших быстрорастущих организациях с постоянно растущей прибылью, работающей в высокотехнологичных отраслях.

Требуемые условия:

  1. Все сотрудники должны иметь доступ к финансовым отчетам организации.
  2. Сотрудники должны иметь возможность понимать финансовые отчеты.
  3. Сотрудники должны оценивать эту систему как справедливую.

Самые популярные инновации в сфере материального стимулирования в последнее время нашли отражение в формировании систем участия работников в акционерном капитале компаний, которые способствуют повышению мотивации сотрудников. Достигается это при помощи тесной «увязке» сотрудников с результатами компании, созданию чувства принадлежности и их участию в этой работе. [2]

Читать еще:  Текущие и капитальные затраты

Участие работников в прибыли осуществляется в виде отчислений в «рабочих фондов» доли прибыли текущего года с применением льготного налогового режима. Формирование рабочей собственности происходит путем инвестирования в производство на льготных условиях сбережений из вычетов заработной платы.

Продолжительность службы, требуемая для участия, составляет 1 год. Совместное использование прибыли имеет срочные и отложенные планы. Согласно первому, платежи производятся в срочном порядке из прибыли текущего года и выплачиваются немедленно на основе расчета результатов, а во втором случае сотрудники получают соответствующее вознаграждение с увеличением процентов, чаще всего до выхода на пенсию. Отсроченное участие формируется за счет средств, которые пользуются налоговыми льготами, и существуют также льготные условия предоставления акций. Вклады трудящихся в тресты на весь период блокировки освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой 10 % от обменного курса. [4]

Преимущества:

  1. Позволяет удовлетворить потребности сотрудников.
  2. Система способствует сотрудничеству различных подразделений компании.
  3. Рост рабочей мотивации персонала.

Недостатки:

  1. Неопределенный размер вознаграждения.
  2. Длительный период ожидания для вознаграждения.
  3. Размер вознаграждения не всегда может быть привязан к трудовому вкладу.

Таким образом, на основе вышесказанного можно сделать вывод о том, что в России на данный момент применяется инсайдерская модель участия сотрудников в акционерной прибыли. Именно поэтому, у владельцев есть значительные преимущества, которые вытекают из его положения в системе управления, а не прав собственности, позволяющее ему сформировать множество возможностей.

Что касается преимуществ и недостатков, то на основе проведенного мною анализа определилось, что их число равносильно. Это означает, что российским компаниям еще есть над чем работать в своей практике, есть что улучшать.

  1. Белецкий, Н. П. Управление персоналом / Н. П. Белецкий. Минск: Интерпрессервис, 2015.
  2. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 400 с.
  3. Исаенко, А. Н. Собственность работников / А. Н. Исаенко, Я. Н. Керемецкий // США — Канада: экономика, политика, культура. 2016. № 6.
  4. Экономика предприятий: учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. — 2-е изд., испр. — М.: знание, 2017. — 672 с.

Информация о действующих кредитных организациях с участием нерезидентов

По состоянию на 1 июля 2013 года имеют лицензию на осуществление банковских операций 248 кредитных организаций с участием нерезидентов.

202 кредитные организации с участием нерезидентов, или 81,5% их общего количества, действуют в форме акционерного общества, в том числе 67 кредитных организаций, или 27,0%, — в форме закрытого акционерного общества, 46 кредитных организаций, или 18,5%, — в форме общества с ограниченной ответственностью.

133 кредитные организации с участием нерезидентов (53,6% от их общего количества) осуществляют банковскую деятельность на основании генеральной лицензии, 114 кредитных организаций (46,0%) имеют лицензию на осуществление банковских операций в рублях и иностранной валюте, 1 кредитная организация (0,4%) — лицензию на осуществление банковских операций только в рублях, 218 кредитных организаций (87,9%) — лицензию на привлечение во вклады денежных средств физических лиц, 94 кредитные организации (37,9%) — лицензию на привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов.

Действующие кредитные организации с участием нерезидентов расположены в 38 субъектах Российской Федерации, в том числе 161 кредитная организация (64,9% от их общего количества) находится в Москве, 12 — в Санкт-Петербурге, по 6 — в Республике Татарстан и Нижегородской области, 5 — в Самарской области, по 4 — в Республике Башкортостан, Оренбургской и Свердловской областях, по 3 — в Приморском крае, Новосибирской, Ростовской и Тюменской областях, по 2 — в Краснодарском и Пермском краях, Амурской, Астраханской, Ивановской, Кировской, Ленинградской и Челябинской областях. В 18 субъектах Российской Федерации действует по одной кредитной организации с участием нерезидентов (приложение 1).

26 банков со 100Бпроцентным участием нерезидентов имеют на территории Российской Федерации 112 филиалов. За II квартал 2013 года количество таких филиалов сократилось на 18, в том числе за счет уменьшения на 13 количества филиалов в связи с выходом АКБ «Абсолют Банк» (ОАО) из этой группы кредитных организаций, закрытия 6 филиалов (5 филиалов КБ «ЮНИАСТРУМ БАНК» (ООО) и 1 филиала КБ «Трансинвестбанк» (ООО) и открытия 1 нового филиала ООО «ХКФ Банк».

Совокупный оплаченный уставный капитал (далее — уставный капитал) всех действующих кредитных организаций на 1 июля 2013 года составил 1 442 508 млн рублей, увеличившись за II квартал 2013 года на 37 994 млн рублей, или на 2,7%.

Общая сумма инвестиций нерезидентов в уставные капиталы действующих кредитных организаций на 1 июля 2013 года составила 396 158,1 млн рублей. За II квартал 2013 года она увеличилась на 25 323,3 млн рублей (на 6,8%), в основном благодаря увеличению действующими кредитными организациями уставного капитала за счет средств нерезидентов (ОАО Банк ВТБ, «Сетелем Банк» ООО, ОАО «МТС-Банк», ЗАО КБ «Алеф-Банк», ОАО КБ «ЕвроситиБанк», Связной Банк (ЗАО), «ТРАНСКАПИТАЛБАНК» (ЗАО), а также за счет приобретения нерезидентами акций (долей) кредитных организаций на вторичном рынке (ОАО «Сбербанк России», ОАО АКБ «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ФИНАНСОВЫЙ КЛУБ», ОАО «ЮНИКОРБАНК», ОАО «Плюс Банк», ОАО БАНК «ТУЛЬСКИЙ ПРОМЫШЛЕННИК», ОАО «РосДорБанк», Ставропольпромстройбанк — ОАО, ОАО Банк ЗЕНИТ, ОАО АКБ «Капиталбанк») и оплаты учредителями-нерезидентами уставного капитала вновь зарегистрированных кредитных организаций (ООО «ОНЕЙ БАНК», ООО НКО «ПэйПал РУ», ООО НКО «ПэйЮ»).

Таким образом, во II квартале 2013 года рост инвестиций нерезидентов в уставные капиталы действующих кредитных организаций (6,8%) опережал рост совокупного зарегистрированного уставного капитала действующих кредитных организаций (2,7%), в результате чего доля нерезидентов в совокупном зарегистрированном уставном капитале всех кредитных организаций на 1 июля 2013 года увеличилась до 27,46% по сравнению с 26,40% на 1 апреля 2013 года (приложение 2).

В 28 кредитных организациях с участием нерезидентов на решения, принимаемые нерезидентами (совокупная доля которых в уставных капиталах кредитных организаций составляет более 50%), существенное влияние оказывают резиденты Российской Федерации 1 . Вклад нерезидентов, находящихся под существенным влиянием резидентов, в уставные капиталы этих банков на 1 июля 2013 года составил 53 301,5 млн рублей, увеличившись по сравнению с аналогичным показателем на 1 апреля 2013 года на 55,7 млн рублей. Общая сумма участия нерезидентов в уставных капиталах действующих кредитных организаций без учета нерезидентов, находящихся под существенным влиянием резидентов Российской Федерации, на 1 июля 2013 года составила 342 856,7 млн рублей (на 1 апреля 2013 года — 317 589,1 млн рублей), а их доля в совокупном зарегистрированном уставном капитале кредитных организаций была равна 23,76% (на 1 апреля 2013 года — 22,61%).

У 77 кредитных организаций (73 банков и 4 небанковских кредитных организаций), или 31,0% от их общего количества, уставный капитал на 100% сформирован за счет средств нерезидентов. Количество таких кредитных организаций за II квартал 2013 года увеличилось на 3 за счет государственной регистрации новых кредитных организаций ООО «ОНЕЙ БАНК» и ООО НКО «ПэйПал РУ», вхождения в эту группу кредитных организаций ООО «Инбанк» и ОАО АКБ «Капиталбанк», а также отчуждения акций АКБ «Абсолют Банк» (ОАО) в пользу резидента.

Общая сумма инвестиций нерезидентов в уставные капиталы кредитных организаций этой группы на 1 июля 2013 года составила 222 436,4 млн рублей. За II квартал 2013 года она сократилась на 904,0 млн рублей (на 0,4%) в основном за счет отчуждения акций АКБ «Абсолют Банк» (ОАО) в пользу резидента и уменьшения уставного капитала Банка «ВРБ Москва» (ООО) (приложение 3).

В 10 кредитных организациях со 100Бпроцентным участием нерезидентов в уставном капитале на принимаемые ими решения существенное влияние оказывают резиденты Российской Федерации.

У 44 кредитных организаций (41 банка и 3 небанковских кредитных организаций), или 17,7% от их общего количества, доля нерезидентов в уставном капитале составляет более 50%, но менее 100%. Количество таких кредитных организаций по сравнению с 1 апреля 2013 года сократилось на 1.

Общая сумма инвестиций нерезидентов в уставные капиталы действующих кредитных организаций этой группы на 1 июля 2013 года составила 78 387,2 млн рублей. За II квартал 2013 года она уменьшилась на 43,1 млн рублей (на 0,05%) за счет перехода ООО «Инбанк» и ОАО АКБ «Капиталбанк» в группу кредитных организаций со стопроцентным участием нерезидентов и отчуждением ОАО АКБ «РОСБАНК» акций в пользу резидентов Российской Федерации.

Читать еще:  Формирование уставного капитала полного товарищества

В уставном капитале 18 кредитных организаций этой группы участвуют нерезиденты, на решения которых существенное влияние оказывают резиденты Российской Федерации.

Discovered

О финансах и не только…

Участие в прибыли

Участие в прибыли (profit sharing) — система стимулирования персонала предприятия, осуществляемая за счет полученной ими прибыли. Формы этого стимулирования могут носить характер прямых денежных выплат, предоставления дополнительных социальных льгот, награждения работников акциями компании и т.п.

Программы участия персонала в прибыли строятся с учетом индивидуального вклада работников в конечные результаты деятельности предприятия, их окладов, стажа работы, количества отработанного времени и других критериев (отражаемых, как правило, в коллективном трудовом договоре). Также есть программы, где все лица, проработавшие в компании в течение некоего минимального периода, получают равное участие в прибыли.

Участие в прибыли используется как средство повышения мотивации путем заинтересованности работников в прибыльности фирмы. Такая форма чаще используется для поощрения управленческого аппарата, а не для других работников. Это связано с тем, что менеджеры оказывают большее влияние на доходность фирмы, чем другие работники, и, возможно, менее не расположены к риску (risk-averse), поэтому такие поощрительные схемы для них более привлекательны.

Косвенной формой участия в прибыли является распространение среди персонала компании акций, которые оплачиваются за счет прибыли, или предоставление работникам опционов на покупку акций компании в будущем по текущим ценам, таким образом позволяя им получить выгоду как от дивидендов на акцию, так и от увеличения стоимости акций.

Система участия в прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

В странах с развитой рыночной экономикой участие работников в получаемой прибыли является одним из сильнодействующих методов мотивации успешного хозяйствования в корпорациях (фирмах).

Участие в прибыли широко распространено, например, в Японии. Именно оно является одной из главных причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности изготовляемой продукции. Кроме ежемесячных премий различного характера, постоянным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в год из части прибыли так называемый бонус. В среднем он составляет свыше ¼ заработка, а в благоприятные для предприятия годы порой достигает суммы шестимесячной основной заработной платы работника.

В течение двух последних десятилетий в США количество фирм, практикующих распределение акций среди персонала, увеличилось почти в два, а численность персонала в них примерно в три раза и составила более 10% общей численности занятых в экономике. В Англии за этот период количество собственников акций увеличилось втрое и превысило 8 миллионов чел. (приблизительно 20% взрослого населения).

Преобладающее количество собственников “рабочих акций” — это мелкие собственники. Они не имеют реального влияния на стратегию фирмы. Поэтому профсоюзы отдают преимущество коллективным формам финансового участия в капитале не непосредственно, а через инвестиционные фонды, кооперативные профсоюзные банки и другие формы коллективного владения акциями.

Наиболее полно и оригинально эти системы участия применяются в Швеции. Коллективное участие работников в прибыли и собственности (капитале) предприятия в форме фондов трудящихся профсоюзы используют, кроме всего прочего, как средство контроля за частной собственностью и даже за всей экономикой. В разнообразных фондах коллективного владения акциями сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале и в управлении. Для внедрения этой формы экономической демократии в Швеции были созданы особые предпосылки:

  • законодательство, регулирующее участие персонала в собственности и в управлении;
  • высокий уровень профсоюзной организованности;
  • наличие у работников профсоюзов необходимых знаний и навыков управления;
  • активное содействие правительства;
  • наличие теории и программы действий, исходящим из особой шведской модели общественного развития.

В последнее время во многих предприятиях практикуется распространение опционов на акции, т.е. подписка на акции или продажа таковых на льготных условиях, но без права перепродажи в течение, например, пяти лет.

Использование применяемых в зарубежных фирмах оригинальных систем участия работников в прибыли и собственности (капитале) на отечественных предприятиях (организациях), несомненно, будет содействовать развитию высокоэффективных (финансово стабильных, прибыльных) систем хозяйствования, более интенсивному выходу на мировой рынок.

Система стимулирования труда на предприятие

—PAGE_BREAK—
Материальное стимулирование трудовой активности.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:

участие в распределении прибыли;

участие в капитале.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

— кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана;

— как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

— какого размера подразделение будет охвачено планом;

— какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Читать еще:  Затраты капитального характера это

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов, групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность — наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 — 5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает «привязку» персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 — 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов — своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально — психологические.

Организационныеспособы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Моральное стимулирование трудовой активности.

Морально — психологическиеметоды стимулирования включают следующие основные элементы:

создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого — то;

присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что — то сделать, причем это «что — то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.

— Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

— к морально — психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

— морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально — психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по — настоящему действенным и личностно значимым.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
×
×